Program 401(k) to program emerytalny z odroczonym opodatkowaniem i zdefiniowaną składką. Nazwa pochodzi z sekcji Kodeksu Podatkowego, która pozwala pracodawcy stworzyć plan emerytalny, do którego pracownicy mogą dobrowolnie wpłacać część swojego wynagrodzenia przed opodatkowaniem. Sekcja ta umożliwia również pracodawcy dopasowanie składek pracowniczych do składek firmy podlegających odliczeniu od podatku lub wpłacanie dodatkowych środków na konta pracowników według uznania firmy jako formę podziału zysków. Zarobki ze wszystkich składek mogą kumulować się z odroczonym podatkiem do czasu, aż pracownik wycofa je na emeryturę. W wielu przypadkach pracownicy mogą pożyczać ze swoich rachunków 401(k) przed przejściem na emeryturę po stopach procentowych poniżej rynkowych stóp procentowych. Ponadto pracownicy mogą zdecydować się na przeniesienie środków ze swoich kont 401(k) na inny kwalifikowany plan emerytalny bez kary, jeśli zmienią pracę.
Popularność planów 401(k) w latach 90. i 2000 była ogromna. Po raz pierwszy w historii, w 1997 r., programy emerytalne typu 401(k) o zdefiniowanej składce przewyższyły bardziej tradycyjne programy emerytalne o zdefiniowanym świadczeniu pod względem sumy aktywów emerytalnych posiadanych przez każdy z nich. A rozwój planów o zdefiniowanej składce trwał dalej. Według Instytutu Badań nad Świadczeniami Pracowniczymi na koniec 2005 r. programy o zdefiniowanej składce obejmowały 61 procent aktywów emerytalnych sektora prywatnego, w porównaniu z 39 procentami emerytur o zdefiniowanym świadczeniu. Plan 401(k) ma dość krótką historię, ale już zmienił oblicze planowania emerytalnego w Ameryce.
HISTORIA
Rezerwa 401(k) została stworzona w 1978 roku jako część tegorocznej ustawy o przychodach podatkowych, ale pozostała w dużej mierze niezauważona przez dwa lata, dopóki Ted Benna, konsultant ds. świadczeń z Pensylwanii, nie opracował twórczego i satysfakcjonującego zastosowania prawa. Art. 401(k) stanowił, że plany gotówkowe lub premii odroczonej kwalifikują się do odroczenia podatku. Większość obserwatorów prawa podatkowego zakładała, że składki na takie plany mogą być dokonywane dopiero po potrąceniu podatku dochodowego, ale Benna zauważył, że klauzula nie wyklucza programów redukcji wynagrodzeń przed opodatkowaniem.
Benna przedstawił swoją nowatorską interpretację przepisu 401(k) w 1980 r. w odpowiedzi na propozycję klienta dotyczącą przeniesienia planu premii gotówkowych na plan podziału zysków z odroczonym opodatkowaniem. Znane mu teraz cechy, których szukał, to połączenie wywołujące audyt — obniżenie wynagrodzenia przed opodatkowaniem, dopasowanie firmowe i składki pracownicze. Benna nazwał swoją interpretację zasady 401(k) „Cash-Op”, a nawet próbował ją opatentować, ale większość klientów nieufnie odnosiła się do tego planu, obawiając się, że gdy rząd zda sobie sprawę z jego konsekwencji zmniejszających dochody podatkowe, ustawodawcy wycofają się z podłącz go.
Na szczęście dla Benny i milionów uczestników, którzy od tego czasu wykorzystali jego pomysł, koncepcja oszczędności pracowniczych nabierała wówczas politycznej popularności. Ronald Reagan oszczędzał na indywidualnych kontach emerytalnych z odroczonym opodatkowaniem, czyli IRA, co stanowiło element jego kampanii i prezydentury. Odliczenia od wynagrodzeń dla IRA były dozwolone w 1981 roku i Benna miał nadzieję na rozszerzenie tej funkcji na swój nowy plan. Ustanowił plan redukcji pensji 401(k) jeszcze zanim Internal Revenue Service skończyło pisać przepisy, które nim rządzą. Agencja rządowa zaskoczyła wielu obserwatorów, gdy tymczasowo zatwierdziła plan wiosną 1981 r. i wyraźnie usankcjonowała jesienną interpretację prawa przez Bennę.
Plany 401(k) szybko stały się wiodącym czynnikiem w rozwijającym się biznesie świadczeń emerytalnych. Od 1984 do 1991 roku liczba planów wzrosła o ponad 150 procent, a wskaźnik uczestnictwa wzrósł z 62 do 72 procent. Liczba pracowników zdolnych do udziału w planach 401(k) wzrosła do ponad 48 milionów w 1991 roku z zaledwie 7 milionów w 1983 roku, a przełomowy moment Benny przyniósł mu miano „dziadka 401(k)s”. Zgodnie z oczekiwaniami, rząd wkrótce zdał sobie sprawę z rozmiarów obniżek płac, których nie był w stanie opodatkować, i próbował stłumić rewolucję – administracja Reagana podjęła dwie próby unieważnienia 401(k)s w 1986 r. – ale oburzenie opinii publicznej uniemożliwiło uchylenie.
Pojawienie się planów 401(k) przyczyniło się do zmiany filozoficznej wśród pracodawców, od zapewniania pracownikom planów emerytalnych o zdefiniowanym świadczeniu do administrowania planami emerytalnymi o zdefiniowanej składce. W przeszłości firmy oferowały prawdziwe plany emerytalne, które gwarantowały wszystkim z góry ustaloną emeryturę. Jednak po 1981 r., zamiast zapewniać emeryturę finansowaną przez pracodawcę, wiele firm zaczęło dawać pracownikom możliwość oszczędzania na własną emeryturę w formie gotówkowej lub odroczonej umowy, takiej jak 401(k). Ta zmiana pomogła wyrównać szanse dla małych firm, które teraz były w stanie oferować ten sam rodzaj świadczeń emerytalnych, co wielu większym pracodawcom. W ten sposób małe przedsiębiorstwa lepiej potrafiły przyciągnąć i zatrzymać wykwalifikowanych pracowników, którzy wcześniej mogli decydować się na bezpieczeństwo dużej firmy i jej planu emerytalnego.
Beth Bounty Hunter odchudzanie
PODSTAWY PLANÓW 401(K)
W żargonie świadczeń pracodawcy oferujący 401(k) są czasami nazywani „sponsorami planu”, a pracownicy są często nazywani „uczestnikami planu”. Większość planów 401(k) to plany kwalifikowane, co oznacza, że są zgodne z kryteriami ustanowionymi w ustawie o podatku od odzysku gospodarczego z 1981 r. (ERTA). ERTA rozszerzyła i udoskonaliła Ustawę o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników z 1974 r. (ERISA), która została uchwalona w celu ochrony uczestników i beneficjentów przed nadużyciami pracodawców i stworzyła wytyczne, które miały na celu zapewnienie odpowiedniego finansowania świadczeń emerytalnych i minimalnych standardów dla planów emerytalnych.
Wraz z tym prawodawstwem ustanowiono podstawowe standardy kwalifikowalności, chociaż od tego czasu często się zmieniały i mogą się nieznacznie różnić w zależności od planu. Od 1996 r. pracownik musiał mieć co najmniej 21 lat i odbyć co najmniej jeden rok pracy w firmie, aby wziąć udział w programie 401(k). Z udziału wyłączono część pracowników związkowych, cudzoziemców niebędących rezydentami oraz pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
Plany 401(k) zawierają wiele atrakcyjnych funkcji dla długoterminowych oszczędzających, w tym odroczenie podatku, elastyczność i kontrolę. Podatki od dochodów i odsetek są opóźnione do czasu, aż uczestnicy zaczną otrzymywać wypłaty z planu. Rollovers (bezpośredni transfer środków 401(k) do innego kwalifikowanego planu, takiego jak nowy pracodawca 401(k), IRA lub samozatrudniony plan emerytalny) - a także pożyczki w nagłych wypadkach lub w trudnej sytuacji na wydatki medyczne, czesne i zakup domu rozwiały obawy uczestników przed wiązaniem dużych sum na dłuższą metę. Chociaż istnieją ograniczenia dotyczące dostępności, warunków i kwot tych pożyczek, koszt netto pożyczki może być całkiem rozsądny, ponieważ koszt odsetek jest częściowo równoważony przez zwrot z inwestycji.
Pracownicy mogą również otrzymywać ryczałtowe wypłaty swoich rachunków po rozwiązaniu umowy. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się odebrać swoją wypłatę w gotówce przed osiągnięciem wieku emerytalnego, pracodawca jest prawnie zobowiązany do zatrzymania 20 procent wypłaty. Jeśli konto zostanie przeniesione do innego kwalifikowanego planu, nic nie jest wstrzymywane. Samodzielne decydowanie przez pracowników o inwestycjach pozwoliło na dopasowanie rachunków do indywidualnych potrzeb. Na przykład młodsi uczestnicy mogą chcieć podkreślić inwestycje o wyższym ryzyku (i potencjalnie wyższym zwrocie), podczas gdy pracownicy, którzy są bliżej wieku emerytalnego, mogą skoncentrować się na bezpieczniejszych gospodarstwach. Cechy te zostały udoskonalone przez lata poprzez ustawodawstwo, zwłaszcza po tym, jak rząd zdał sobie sprawę ze strat dochodów podatkowych spowodowanych popularnymi planami.
Uchwalenie ustawy o wzroście gospodarczym i pojednaniu z ulgami podatkowymi z 2001 r. (EGTRRA) zmieniło krajobraz podatkowy w Stanach Zjednoczonych. W odniesieniu do planów 401(k) dokonano kilku zmian. W większości zmiany te pomogły zwiększyć kwotę, jaką osoby fizyczne i firmy mogą wnieść do planów 401(k) na podstawie podatku odroczonego.
Od 2006 r. kwota, którą pracownik mógł odroczyć rocznie w ramach takich programów, została ustalona na 15 000 USD. Ponadto suma składek pracodawcy i pracownika na konto jednej osoby została ustalona na 100 procent rocznego wynagrodzenia lub 40 000 USD, w zależności od tego, która z tych wartości była wyższa. Pracodawca był dodatkowo ograniczony do rocznej składki w wysokości 15 procent całkowitego wynagrodzenia, w tym zarówno odroczenia pracowników, jak i składek dopasowanych do pracodawcy i udziału w zyskach. Wreszcie, kwota odszkodowania, którą można było wziąć pod uwagę przy ustalaniu odroczenia pracownika, została ograniczona do 200 000 USD rocznie. Limity składek i stawki procentowe wykorzystywane do obliczania limitów dla całego planu zmieniają się z roku na rok i sprawiają, że administrowanie tymi planami jest bardzo złożonym zadaniem.
Limity te mają tendencję do ograniczania kadry kierowniczej wyższego szczebla i innych wysoko opłacanych pracowników bardziej niż większość pracowników. Obowiązkowe testy typu „top heavy” uniemożliwiają programom 401(k) faworyzowanie wysoko wynagradzanych pracowników poprzez ograniczanie kwoty, jaką najlepiej zarabiający pracownicy firmy mogą wpłacać na plany 401(k). Znane jako „testy niedyskryminacji” w branży świadczeń, surowe zasady dzielą pracodawców i pracowników na dwie grupy: wysoko wynagradzanych i całą resztę. Kwota, którą wysoko opłacani pracownicy mogą odroczyć, zależy od tego, co nisko opłacani pracownicy odroczyli w ciągu roku. Jeśli na przykład przeciętny nisko opłacany pracownik przekazał tylko 2 procent swojego wynagrodzenia do korporacji 401(k), wysoko opłacani pracownicy mogą przeznaczyć tylko 4 procent swojego wynagrodzenia. Specjaliści od świadczeń i podatków opracowali oczywiście strategie obejścia tych ograniczeń, takie jak 401(k) wrap-around, „porozumienia powiernicze rabina” i inne „niewykwalifikowane” plany, które świadomie i legalnie działają poza granicami „ kwalifikowane” 401(k)s. Takie plany są kosztowne w administrowaniu i prowadzeniu i nie są często spotykane w małych firmach.
ZALETY I WADY PLANY 401(K)
Przejście z planów o zdefiniowanym świadczeniu do planów o zdefiniowanej składce, takich jak 401(k)s, miało zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje. Minusem dla pracowników jest to, że muszą ponosić większe obciążenia finansowe związane z przejściem na emeryturę. W porównaniu z planami określonych świadczeń plany o zdefiniowanej składce są ryzykowne. Zamiast federalnie gwarantowanej wypłaty emerytury po przejściu na emeryturę, posiadacze planu 401(k) dokonują własnych inwestycji, które dają nadzieję na wielkie zyski, ale także zawierają potencjał wielkich strat. Historia Enronu i spadków na giełdzie na początku 2000 roku pokazały, co może się stać z inwestycjami w plan 401(k). Niemniej jednak większość obserwatorów pochwaliła ruch w kierunku większego polegania na planach 401(k). Pracownicy zyskali większą kontrolę nad swoim majątkiem emerytalnym. Plany zapewniają natychmiastowe korzyści podatkowe, ponieważ składki nie podlegają federalnym podatkom dochodowym ani większości podatków stanowych i lokalnych. Zapewniają również długoterminowe korzyści podatkowe, ponieważ zarobki gromadzą się bez podatku do czasu wypłaty na emeryturę, kiedy to wypłaty mogą być prawdopodobnie korzystnie opodatkowane. Ponadto 401(k) oferuje przepisy dotyczące pożyczek, których brakuje w wielu innych planach emerytalnych.
Dla pracodawców plany 401(k) oferują wiele korzyści. Na przykład pracodawcy mogli dzielić lub całkowicie eliminować swoje składki emerytalne. A jeśli pracodawcy zdecydują się na wpłacanie składek, pracodawca również otrzymuje odliczenie od podatku. 401(k) przekształciły się w cenny dodatek do przyciągania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników. Pracodawcy mogą nawet powiązać wpłaty z ustaleniami dotyczącymi podziału zysków, aby zwiększyć motywację pracowników do wyższej wydajności i zaangażowania w firmę. Umożliwiając pracownikom stanie się aktywnymi uczestnikami oszczędzania i inwestowania na emeryturę, plany 401(k) mogą podnieść poziom postrzeganych korzyści zapewnianych przez pracodawcę.
Właściciele małych firm mogą skonfigurować plan 401(k), wypełniając niezbędne formularze w dowolnej instytucji finansowej (bank, fundusz powierniczy, firma ubezpieczeniowa, firma maklerska itp.). Istnieje kilka rodzajów planów 401(k), których można użyć, z których jednym jest plan SIMPLE 401(k). Witryna internetowa IRS wyjaśnia, że tego rodzaju plan został stworzony specjalnie po to, aby małe firmy mogły mieć efektywny kosztowo sposób oferowania swoim pracownikom świadczeń emerytalnych. Plan SIMPLE 401(k) nie podlega corocznym testom niedyskryminacji, które mają zastosowanie do planów tradycyjnych. Pracodawca jest zobowiązany do wpłacania składek pracodawcy, które są w pełni należne. Ten rodzaj planu 401(k) jest dostępny dla pracodawców zatrudniających 100 lub mniej pracowników, którzy otrzymali od pracodawcy wynagrodzenie w wysokości co najmniej 5000 USD za poprzedni rok kalendarzowy. Ponadto pracownicy objęci planem SIMPLE 401(k) nie mogą otrzymywać żadnych składek ani naliczonych świadczeń w ramach innych planów pracodawcy.
Opłaty związane z ustanowieniem i administrowaniem planem 401 (k) mogą być stosunkowo wysokie, ponieważ sponsorzy tego typu planu są zobowiązani do składania corocznie formularza 5500 w celu ujawnienia działań związanych z planem IRS. Przygotowanie i złożenie tego skomplikowanego dokumentu może zwiększyć koszty administracyjne związane z planem, ponieważ właściciel firmy może potrzebować pomocy doradcy podatkowego lub specjalisty ds. administrowania planem. Na szczęście dla firm zatrudniających mniej niż 100 pracowników plan SIMPLE 401(k) jest opcją, która wiąże się z mniejszymi opłatami i kosztami administracyjnymi.
Znajdź najlepszy plan emerytalny dla swojej firmy
BIBLIOGRAFIA
Ponury, Stefanie. „Emerytura”. Krajowy biznes . Lipiec 1997.
ile lat ma dj drama?
„Koszty planu 401k”. Raport Kontrolera . Czerwiec 2005.
MacDonald, John. „Tradycyjne” aktywa emerytalne straciły dominację dekadę temu, IRA i 401(k) od dawna dominują”. Szybkie fakty z EBRI . Instytut Badań nad Świadczeniami Pracowniczymi, 3 lutego 2006 r.
„Planowanie emerytury: ogranicz oszczędności emerytalne”. Praktyczny księgowy . Luty 2006.
Sifleet, Jean D. Ponad 401(k)s dla właścicieli małych firm . John Wiley i synowie, 2003.
US Internal Revenue Service. „401(k) Przewodnik po zasobach – Uczestnicy planu – Ograniczenia dotyczące elektywnych odroczeń”. Dostępne z http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Pobrane 9 marca 2006.
Weller, Christian E. i Ross Eisenbrey „Nigdy więcej Enronów: Ochrona 401(k) Plany na bezpieczną emeryturę”. Informacje o wydaniu EPI . Instytut Polityki Gospodarczej, 7 lutego 2002 r.
