Był rok 2012. Po ponad dekadzie w biznesie, Google wykonał swój krok. To był najlepszy rok do tej pory, z ogromnymi przychodami i pierwszymi 50 miliardami dolarów zarobionych w tym roku.
Ale w głowach dyrektorów firm czaiło się pytanie.
Wiedzieli, że kluczem do sukcesu Google jest praca zespołowa i współpraca — co pozwala firmie szybciej wprowadzać innowacje, szybciej identyfikować błędy i skuteczniej rozwiązywać problemy. Jednak podczas gdy niektóre zespoły w Google rozwijały się, inne słabły.
Co by było, gdyby firma mogła wymyślić sposób, aby lepiej wykorzystać swoje zespoły? Co by było, gdyby mogli zidentyfikować formułę „idealnego zespołu”?
Dlatego firma rozpoczęła wieloletni projekt mający na celu znalezienie odpowiedzi na te pytania.
Jego nazwa kodowa? Projekt Arystoteles.
Istnieje całość, która jest większa niż suma jej części.
– Arystoteles
Co odkrył Google.
Konwencjonalna mądrość głosi, że do tworzenia najlepszych zespołów potrzebni są najbardziej utalentowani ludzie. Ale dowody wykazały, że nie zawsze tak było.
Pomyśl o tym. Prawdopodobnie widziałeś zespół A-zawodników, którzy nie współpracowali ze sobą dobrze, co skutkowało kiepską wydajnością. (Przykładem: Finały NBA 2004, kiedy LA Lakers i ich czterech przyszłych Hall-of-Famers zostali zręcznie pokonani przez Detroit Pistons).
Jak więc sprawić, by Twój zespół dobrze ze sobą współpracował?
Badacze z Projektu Arystoteles przestudiowali tony danych. Przeprowadzili setki wywiadów. Dokładnie przestudiowali 180 drużyn, w tym te, które cieszą się reputacją zarówno za wysoką, jak i niską wydajność.
W końcu doszli do wniosku, że najbardziej udane zespoły mają pięć cech:
1. Bezpieczeństwo psychologiczne
2. Niezawodność
3. Struktura i przejrzystość
ile ma wzrostu Marcus allen
4. Znaczenie
5. Uderzenie
Każda z tych cech jest związana z inteligencja emocjonalna --umiejętność identyfikowania, rozumienia i zarządzania emocjami.
Rozłóżmy każdy element i pokażmy, jak można je zastosować w praktyce we własnej firmie. (Uwaga: więcej szczegółów i studiów przypadku ilustrujących te zasady znajdziesz w mojej książce, EQ Applied: Przewodnik po inteligencji emocjonalnej w świecie rzeczywistym .)
Bezpieczeństwo psychologiczne.
Definicja Google: Bezpieczeństwo psychologiczne ma miejsce wtedy, gdy członkowie zespołu czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko i są bezbronni wobec siebie.
Jak to robisz:
Liderzy zespołów powinni regularnie przyznawać się do błędów i dzielić się tym, czego się od nich nauczyli. Członkowie zespołu pójdą w ich ślady.
Umów się na lunch zespołowy lub przerwę na kawę. Rozmawiaj o swoim życiu poza pracą. (W razie potrzeby można to również zrobić wirtualnie.)
Chwal hojnie. Ale także ustalcie podstawowe zasady dotyczące pełnych szacunku, ale szczerych informacji zwrotnych. (Zobacz więcej poniżej.)
Naucz się nie zgadzać i angażować się.
Rzetelność.
Definicja Google: Członkowie zespołu wykonują zadania na czas i osiągają wysoką poprzeczkę Google w zakresie doskonałości.
Jak to robisz:
Liderzy zespołów muszą dawać przykład. Jak wszystko inne, jeśli chodzi o terminy, ludzie podążają za liderem.
Wyjaśnij, że jeśli ktoś nie może dotrzymać terminu, powinien o tym poinformować i uzyskać pomoc. (Nagradzaj to zachowanie i udzielaj jak największej pomocy, jak to możliwe/praktyczne.)
Spotykaj się tak często, jak to konieczne, aby osiągnąć dobrą jakość i dotrzymać terminów. W przypadku problemów może być konieczne zwiększenie częstotliwości spotkań. (W przypadku spotkań projektowych, na przykład, spotkania dwa razy w tygodniu lub nawet codzienne spotkania przez krótszy czas mogą być bardziej efektywne niż spotkania cotygodniowe).
Traktuj każdego indywidualnie. To, co działa dla jednej osoby, nie będzie działać dla innej; dlatego dostosuj swoje podejście do osoby. Jednocześnie utrzymuj wszystkich (w tym osoby osiągające najlepsze wyniki) na tym samym poziomie.
Struktura i przejrzystość.
Definicja Google: Członkowie zespołu mają jasne role, plany i cele.
Jak to robisz:
Jasno komunikuj normy kulturowe. Kiedy członkowie zespołu muszą być dostępni? Jak szybko powinni odpowiadać na e-maile i wiadomości błyskawiczne? Ustanawianie i przypominanie członkom zespołu o tych normach może pomóc im w osiągnięciu równowagi między współpracą, posiadaniem czasu na „głęboką pracę” (praca wymagająca szczególnej koncentracji lub skupienia) i innymi dziedzinami życia.
Lee min ho i suzy ślub
Jasno komunikuj zakres. Liderzy i członkowie zespołów muszą znajdować się na tej samej stronie, jeśli chodzi o zakres określonych zadań i zadań, w tym ilość pracy i czas potrzebny na wykonanie.
Jasno komunikuj odpowiednie kamienie milowe, a także długoterminową strategię i cele.
Znaczenie
Definicja Google: Praca jest osobiście ważna dla członków zespołu.
Jak to robisz:
Liderzy zespołów powinni zwracać uwagę na mocne i słabe strony członków zespołu. Ponadto liderzy zespołów i członkowie zespołu powinni otwarcie komunikować się o tym, jaki rodzaj pracy i zadań im się podoba. Dzięki temu liderzy zespołów mogą szukać okazji do przydzielenia znaczącej pracy, a każdy może zaangażować się i pomóc w trudnych lub niechcianych (ale koniecznych) zadaniach.
Spraw, by pochwały były emocjonalnie inteligentne. Okazuj hojne pochwały, ale spraw, by były szczere i konkretne.
Przekazuj inteligentną emocjonalnie informację zwrotną. Niektóre osoby są bardziej wrażliwe niż inne; więc ponownie dostosuj swoje podejście do osoby. Niektórym będziesz w stanie bardziej bezpośrednio przedstawiać krytykę lub obszary wymagające poprawy. W przypadku innych będziesz musiał złagodzić swoje słowa.
Jednak dobrą ogólną zasadą jest traktowanie wszystkich krytycznych informacji zwrotnych jako konstruktywnych informacji zwrotnych . Poproś drugą osobę o pozwolenie na udostępnienie czegoś, co Twoim zdaniem pomoże jej się rozwijać. Dziel się doświadczeniami, kiedy popełniłeś błędy i skorzystałeś z korekty, aby pokazać, że wszyscy mamy martwe punkty i potrzebujemy pomocy w dostosowaniu się.
Wpływ
Definicja Google: Członkowie zespołu uważają, że ich praca ma znaczenie i wprowadza zmiany.
Jak to robisz:
Każda firma i dział jest wyjątkowy, ale szukaj okazji do pokazania końcowego efektu pracy.
Jak sprzedaż wpłynęła na wyniki firmy? W jaki sposób marketing ułatwił pracę działu sprzedaży? Jakie są (pozytywne) reakcje pracowników na inicjatywy HR?
Niezależnie od firmy lub działu, nie udostępniaj po prostu liczb, wykresów i liczb. Dziel się historiami z życia wziętymi od pracowników i klientów.
Krok po kroku
Jeśli wszystkie te rady wydają się przytłaczające, nie martw się. Nie każda firma będzie równie świetna w robieniu wszystkich tych rzeczy.
Klucz: wybierz jedną lub dwie kategorie i konkretne działania, a następnie pracuj nad ich wdrożeniem w ciągu najbliższych kilku tygodni lub miesięcy. Gdy będziesz zadowolony z wyników, wybierz kolejny lub dwa.
Powoli, ale pewnie zobaczysz, że posiadanie wspaniałych ludzi to tylko połowa równania. Druga połowa to sprawienie, by dobrze ze sobą współpracowali.
