Jak ostry jest twój spryt podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Wypróbuj ten quiz, aby się dowiedzieć. Odpowiedź PRAWDZIWE lub FAŁSZYWE do 33 stwierdzeń poniżej. Następnie przewiń w dół, aby ocenić swoje odpowiedzi i uzyskać więcej informacji. (Nie patrz przed siebie!)
Prawda czy fałsz?
1. Najlepszy wnioskodawca ma najładniejszy wygląd.
2. Powinieneś zapoznać się z podaniem/życiorysem przed przeprowadzeniem jakiejkolwiek rozmowy kwalifikacyjnej.
3. Twoim obowiązkiem jest utrzymanie kontroli nad przebiegiem rozmowy.
4. Podczas samego wywiadu powinieneś zrobić około 50% rozmowy.
5. Nie należy zatrudniać kandydata, który ma więcej niż cztery miejsca pracy w ciągu pięciu lat.
6. Postępy wnioskodawcy można zwykle mierzyć pensją w odniesieniu do lat doświadczenia.
7. Życiorysy są dla Ciebie lepszymi przewodnikami niż formularze zgłoszeniowe.
8. Aby przeprowadzić płynną rozmowę kwalifikacyjną, musisz najpierw uspokoić kandydata.
9. Dobrym sposobem na rozpoczęcie rozmowy kwalifikacyjnej jest zakwestionowanie kandydata, aby udowodnił, że potrafi wykonać daną pracę.
ile lat ma Nicole Williams
10. Konkretne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej powinny być tak sformułowane, aby wywołać „tak” lub „nie” lub podobne, proste odpowiedzi.
11. Zawsze powinieneś przejrzeć i zaktualizować opis stanowiska przed rozpoczęciem procesu rekrutacji.
12. Wnioskodawców można zachęcić do rozwinięcia swoich odpowiedzi poprzez milczenie lub niezobowiązujące uwagi.
13. Możesz uzyskać bardziej szczegółowe informacje, zadając pytania behawioralne.
14. Powinieneś interesować się wyłącznie kwalifikacjami technicznymi kandydata i nie marnować czasu na niematerialne, takie jak motywacja, postawy i umiejętności miękkie.
15. Przy ocenie kandydata pomocne jest zbadanie długoterminowych celów zawodowych.
16. Nerwowy kandydat powinien zostać zdyskwalifikowany, ponieważ kandydat prawdopodobnie nie poradziłby sobie ze stresującą pracą.
17. Jeżeli kandydat nie spełnia wszystkich specyfikacji stanowiska, kandydat powinien zostać odrzucony.
18. W ocenie kandydata pomocne są wskazówki niewerbalne.
19. Przed wstępną rozmową kwalifikacyjną należy przekazać kandydatowi pełny opis stanowiska.
20. Aby upewnić się, że pamiętasz rozmowę, powinieneś zapisać prawie wszystko, co wnioskodawca ci powie.
21. Większość ankieterów słucha i wchłania prawie wszystko, co mówi wnioskodawca.
22. Osobiste uprzedzenia za lub przeciw kandydatowi mają duży wpływ na decyzję o zatrudnieniu.
23. Menadżerowie zatrudniający w większości firm są doskonałymi ankieterami.
24. Gdy kandydat zaakceptuje ofertę pracy, wystarczy poczekać do daty rozpoczęcia.
25. Wnioskodawcy powinni zostać poinformowani (szczegółowo), dlaczego zostali odrzuceni.
26. Masz obowiązek opisania firmy i jej kultury/wartości przed kandydatami do pracy.
27. W zatrudnianiu sam osąd zwykle wystarcza do podjęcia decyzji o zatrudnieniu.
28. Zawsze powinieneś oferować kandydatowi najniższą możliwą pensję początkową, jaką według Ciebie kandydat zaakceptuje.
29. Istnieją ważne narzędzia oceny, które dokładnie opisują zachowanie, postawy i umiejętności miękkie danej osoby.
30. Możesz dokładnie przetestować nastawienie kandydata do nieobecności, używania narkotyków w miejscu pracy, kradzieży w pracy, bezpieczeństwa, szkoleń i obsługi klienta.
31. Oferty pracy można składać jednocześnie z rozmową kwalifikacyjną.
32. Decyzje o zatrudnieniu powinny być podejmowane w oparciu o umiejętności, doświadczenie i wykształcenie kandydata.
33. Kandydat jest doskonały tylko dwa razy w życiu - w dniu urodzenia i w życiorysie.
ODPOWIEDZI
1. FAŁSZ. – Nie oceniaj książki po okładce. Schludność jest ważna, ale to tylko jeden aspekt, który musisz wziąć pod uwagę.
2. PRAWDA. Przeglądając aplikację/życiorys, określisz, na czym koncentruje się rozmowa kwalifikacyjna.
3. PRAWDA. Jeśli nie kontrolujesz kierunku rozmowy, wymknie się ona spod kontroli i stanie się niczym więcej niż bezsensowną rozmową.
4. FAŁSZ. Zawsze pamiętaj, że podczas rozmowy nie możesz się niczego nauczyć. Wnioskodawca powinien rozmawiać przez większość czasu. Utrzymuj swoją część na poziomie 20%.
5. FAŁSZ. Niekoniecznie. Przed wyciągnięciem wniosków ustal powody każdej zmiany pracy.
6. PRAWDA. W wielu przypadkach wynagrodzenie odzwierciedla postęp w karierze. Wyjątki: zmiana w karierze i niedawne zawirowania gospodarcze w USA spowodowały, że kandydaci przyjmują pracę, w której zarabiają mniej niż poprzednie.
7. FAŁSZ. Kandydaci mają dostęp do wielu profesjonalnych usług pisania CV. Twoja aplikacja firmowa jest bardziej obiektywna i zwykle zawiera szczegóły, których nie zawierają CV. Dodatkowo widzisz, kto wypełnia aplikację.
8. PRAWDA. Jest to jeden z kluczowych czynników dobrej rozmowy kwalifikacyjnej. Napięty kandydat jest kandydatem niekomunikującym się.
9. FAŁSZ. To tylko zantagonizuje kandydata i zmniejszy twoje szanse na budowanie relacji. Często prowadzi to do tego, że kandydat staje się sfrustrowany, defensywny i niekomunikatywny.
10. FAŁSZ. Pytania otwarte mają na celu dogłębne zbadanie i uzyskanie większej ilości lepszych informacji.
11. PRAWDA. Obowiązki i odpowiedzialność, wykształcenie, doświadczenie, a nawet zachowania, wartości i wymagania dotyczące umiejętności miękkich mogą ulec zmianie. Nie mając aktualnych i dokładnych informacji, narażasz się na potencjalną katastrofę.
12. PRAWDA. Te niedyrektywne techniki są bardzo skuteczne, jeśli są właściwie stosowane. Kandydaci „nienawidzą” dźwięku ciszy i często próbują „wypełnić martwe powietrze” dodatkowymi komentarzami.
13. PRAWDA. Zadawanie behawioralnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które sondują informacje i doświadczenie, jest bardzo skuteczne i pomoże usunąć „maskę rozmowy” z kandydata.
14. FAŁSZ. Należy ocenić i zmierzyć czynniki niematerialne. Do 90% niepowodzeń w pracy można przypisać niewłaściwym zachowaniom, postawom w pracy i umiejętnościom miękkim.
15. PRAWDA. Pomaga to skoncentrować się na ambicjach, pasjach i powadze kandydata na temat jego kariery.
16. FAŁSZ. Sam proces rozmowy kwalifikacyjnej może powodować nerwowość i może mieć niewielki związek ze zdolnością danej osoby do wykonywania pracy. Większość nerwowości możesz wyeliminować, gdy nawiążesz właściwy kontakt.
17. FAŁSZ. Nie ma „idealnych” kandydatów. Należy dokonać kompromisów i musisz wiedzieć, co jest akceptowalnym kompromisem.
18. PRAWDA. Obserwuj „język ciała”, tempo mowy i ton głosu. Doskonały ankieter uczy się je rozumieć i interpretować.
19. FAŁSZ. Powinieneś przedstawić kandydatom przegląd pracy, ale nigdy pełny opis stanowiska przed rozmową kwalifikacyjną. Ponieważ kandydaci są dziś tak dobrze wyszkoleni, „dostarczą oczekiwanych odpowiedzi” i nie odkryjesz prawdziwej osoby za „maską rozmowy”. Udostępnij pełny opis stanowiska po pierwszej rundzie rozmów kwalifikacyjnych.
20. FAŁSZ. Najlepiej podczas rozmowy rejestrować tylko kluczowe czynniki. Po zakończeniu napisz dodatkowe uwagi związane z pracą. Zbyt dużo pisania podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie pozwala skoncentrować się na ich odpowiedziach.
21. FAŁSZ. Niestety słuchanie jest dla wielu osób bardzo trudne do utrzymania. Dlatego podczas wywiadu chcesz spisywać tylko obiektywne słowa/frazy kluczowe. Dzięki temu będziesz mógł słuchać i obserwować kandydata.
22. PRAWDA. Wszyscy ludzie mają uprzedzenia i filtry osobiste. Zidentyfikuj i zrozum swoje uprzedzenia. Ustanowienie jasnego i obiektywnego opisu/punktu odniesienia przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej jest doskonałym narzędziem do usuwania uprzedzeń.
23. FAŁSZ. Menadżerowie zatrudniający często nie przeszli żadnego szkolenia w zakresie przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych lub nie przeszli ich wcale. Wszystkie osoby w firmie, które przeprowadzają wywiady z kandydatami, powinny przejść szkolenie. I regularnie aktualizuj to szkolenie!
24. FAŁSZ. Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, kandydaci „rozglądają się”. Utrzymywanie kontaktu z nowo zatrudnionym pracownikiem przed pierwszym dniem pomaga zapewnić jego zainteresowanie i poparcie dla jego decyzji. To kolejny sposób na budowanie relacji z nowym pracownikiem.
25. FAŁSZ. Ilekroć wnioskodawcom zewnętrznym przekazuje się szczegółowe informacje, prawie zawsze dochodzi do kłótni (rozpoczynanej przez kandydata). Najlepiej powiedzieć coś w stylu: „Zdecydowaliśmy się pozyskać innych kandydatów, których kwalifikacje są bardziej dostosowane do naszych potrzeb”. Jeśli odrzucasz obecnego pracownika, zawsze powinieneś omówić jego ograniczenia i nakreślić drogi, które musi podjąć, aby rozważyć awans.
26. PRAWDA. Dobry opis organizacji i rozważanej pracy może wiele zrobić, aby sprzedać kandydata w Twojej firmie. Dzisiaj, bardziej niż kiedykolwiek, kandydaci oczekują zrozumienia firmy, jej kultury/wartości, zanim przyjmą ofertę. Tak samo jak Ty szukają „dopasowania”.
27. FAŁSZ. Niewłaściwe zatrudnienie może kosztować nawet czterokrotność rocznego dochodu danej osoby. Oczekujesz drugiej, obiektywnej opinii od wykwalifikowanego chirurga przed poważną operacją. Dlaczego nie poprosić o drugą opinię przed zatrudnieniem kandydata?
28. FAŁSZ. Oferowane wynagrodzenie powinno być zgodne z obowiązującą stawką za pracę.
29. PRAWDA. Istnieją statystycznie potwierdzone narzędzia oceny, których można używać w sytuacjach przed i po zatrudnieniu, które dokładnie mierzą zachowania, postawy i umiejętności miękkie danej osoby w pracy. Do 90% zwolnień z pracy można przypisać niewłaściwym zachowaniom, postawom i umiejętnościom miękkim.
30. PRAWDA. Istnieją statystycznie ważne instrumenty, które można wykorzystać w sytuacjach przed zatrudnieniem i przed ofertą, które mierzą te ważne czynniki.
31. FAŁSZ. Chociaż jest to skrajny przykład, jedna firma złożyła ofertę pracy w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydat wystartował, a firma odkryła podczas sprawdzania przeszłości po zatrudnieniu, że osoba została niedawno zwolniona z więzienia – warunkowo zwolniona za morderstwo. Rozszerz ofertę pracy dopiero po prawidłowym sprawdzeniu referencji i przeszłości!
32. FAŁSZ. Jeśli podejmujesz decyzję o zatrudnieniu wyłącznie na podstawie umiejętności, doświadczenia i wykształcenia, brakuje Ci innych kluczowych składników. Ponieważ nawet 90% niepowodzeń w pracy wynika z niewłaściwych zachowań, postaw i umiejętności miękkich, dodanie tych czynników do decyzji o zatrudnieniu daje pełny obraz kandydata. Zatrudnieni menedżerowie nadal mają tendencję do zatrudniania wyłącznie ze względu na „umiejętności i doświadczenie”, a wypowiadają zatrudnienie za „postawę”. Dlaczego nie zatrudnić za „nastawienie”?
33. „PRAWDA”. Wnioskodawcy chcą, abyś wierzył, że są „prefektami”. Uwaga: National Referencing Corp wskazuje, że 30 milionów ludzi zapewniło sobie zatrudnienie, kłamiąc w swoich życiorysach. Odrób pracę domową i zweryfikuj fakty!
Przewodnik punktacji
0-9 'Zatrzymać! Nie przechodź! Nie zbieraj 200 dolarów.' Twój brak wiedzy o rozmowie kwalifikacyjnej niemal gwarantuje, że zatrudnisz niewłaściwego kandydata. Musisz poznać wszystkie podstawy zatrudniania - filozofię zatrudniania odpowiedniej osoby po raz pierwszy, wymagane etapy rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej, przeprowadzenie udanej rozmowy kwalifikacyjnej oraz proces oceny kandydata. Skonsultuj się z ekspertem, aby nauczyć Cię podstaw.
10-22 Twój wynik wskazuje na podstawowe zrozumienie procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak nadal istnieje ryzyko popełnienia kosztownych błędów w zatrudnianiu. Powinieneś dalej rozwijać swoje umiejętności we wszystkich tych obszarach: pisanie kompleksowych opisów stanowisk, ustalanie wzorców pracy, rozwijanie behawioralnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej i doskonalenie umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, definiowanie kultury stanowiska/działu, wybieranie zwalidowanych testów i ocen przed zatrudnieniem, opracowywanie przewodnika oceny kandydata oraz przeprowadzanie dokładnych kontroli przeszłości.
23-28 Gratulacje. Bardzo dobrze rozumiesz proces rozmowy kwalifikacyjnej. Jesteś gotowy, aby wyeliminować pozostałe domysły z procesu rekrutacji. Obejmuje to mierzenie i integrowanie postaw, umiejętności miękkich, zachowań, testów zatrudnienia i zaawansowanych technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych (tj. rozmowy kwalifikacyjnej pod kątem postaw) z twoją mieszanką. Dzięki tym udoskonaleniom jakość Twojego zatrudnienia ulegnie poprawie, a Ty będziesz zatrudniać ze względu na „odpowiednią pracę”, a nie tylko ze względu na umiejętności i doświadczenie.
29-31 Doskonały. Masz zaawansowaną wiedzę na temat procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Już wiesz, że samo zatrudnianie umiejętności/doświadczenia i edukacji nie jest wystarczające. Powinieneś już włączyć do swojego procesu rozmowę kwalifikacyjną dotyczącą zachowania i nastawienia. Być może masz już zintegrowane „testy zatrudnienia” lub szukasz wyższej jakości testów „osobowości”. Powinieneś zrozumieć, że kultura pracy, działu i firmy może się różnić. Zawsze oceniaj „całą osobę”. Powinieneś zmierzyć kandydata na podstawie benchmarku stanowiska, który obejmuje postawy, umiejętności miękkie, zachowania, doświadczenie, wykształcenie, referencje i umiejętności twarde.
32-33 Świetna robota! Twoja wiedza przewyższa wiedzę wielu menedżerów ds. rekrutacji. Zdajesz sobie sprawę, że zatrudnianie/zatrzymywanie najlepszego talentu jest strategicznym posunięciem! Twoje testy porównawcze wydajności muszą być regularnie weryfikowane. Rozumiesz już, jaki wpływ na sukces pracownika mają postawy, umiejętności miękkie i zachowania. Powinieneś mieć potwierdzone testy zatrudnienia/osobowości, wiarygodne kontrole przeszłości i badania przesiewowe na obecność narkotyków. Zawsze powinieneś uwzględniać konkretne pomiary wydajności w swoich opisach stanowisk. Jesteś przygotowany do przejścia z rozmowy kwalifikacyjnej dotyczącej zachowań/nastawy do procesu rozmowy kwalifikacyjnej opartej na kompetencjach. Powinieneś także zrobić kolejny krok i zintegrować proces rekrutacji z planowaniem rozwoju, utrzymania i sukcesji pracowników.
Napisane przez Willa Helmingera, z Twój urząd ds. zatrudnienia
