Słyszałeś statystyki : Mniej niż 30 procent firm rodzinnych przetrwa do drugiego pokolenia, a tylko 10 procent utrzymuje się do trzeciego. Dźwięk ponury? To nie jest. To znacznie lepsze szanse na przeżycie niż dla małych firm nie prowadzony przez zespół członków rodziny.
Udowodniono, że zgrany krąg menedżerski i elastyczność powiązanych – i głęboko zainwestowanych – pracowników, zapewniają odporność biznesową. Może również zapewnić znaczną przewagę konkurencyjną i zaimponować klientom, którzy doceniają świadomość, że mają do czynienia z kimś, komu bardzo zależy i kto nosi to samo nazwisko, co na papierze firmowym. Jednak zarządzanie rodziną wiąże się z wyjątkowymi i intensywnymi wyzwaniami, w tym codzienną dynamiką emocjonalną i szeroko pojętymi kwestiami, takimi jak planowanie sukcesji.
Inc.com rozmawiało z ekspertami, którzy mają doświadczenie w biznesie rodzinnym z pierwszej ręki, a także z trenerami i konsultantami specjalizującymi się w psychologii i logistyce prowadzenia rodzinnego biznesu. Podzielili się swoimi badaniami, wskazówkami i doświadczeniem życiowym.
Dig Deeper: Zasoby do prowadzenia firmy rodzinnej
Prowadzenie firmy rodzinnej: planowanie jest wszystkim
Łatwo powiedzieć, że każdy start-up potrzebuje biznesplanu, deklaracji misji i prognoz przychodów. W firmie rodzinnej to nie takie proste. Eksperci twierdzą, że te standardowe dokumenty nie mogą mieć zastosowania, a nawet być konieczne na początku. Jednak zamiast tego firma rodzinna musi skupić się na sporządzaniu umów, jasnych oczekiwań i przypisywaniu członkom rodziny czystych ról.
„To, co polecam rodzinom, to zawarcie jak największej liczby umów z wyprzedzeniem” – mówi Fernando Lopez, trener systemów relacji z Toronto, który specjalizuje się w biznesie rodzinnym w Bridgespace Consulting. „Co mają nadzieję osiągnąć? Czym nie chcą, żeby się stało? Powinni mieć swoje marzenia wzniosłe i marzenia niskie, a stamtąd mogą zobaczyć, jak chcą ze sobą współpracować.
Podsumowując, oczekiwania stawiane przez osoby w rodzinie mogą stworzyć silną wizję przyszłości, która poprowadzi firmę do przodu. Najlepiej byłoby, gdyby formalne dokumenty skodyfikowały oczekiwania członków rodziny. Według Cheryl Stein, prezes Stein Consulting and Coaching w Chicago, muszą one przynajmniej zostać omówione na początku dogłębnie.
„Rodziny, które są naprawdę mądre, które ustalają zasady, to zazwyczaj rodziny, które się nie rozpadają i nigdy więcej nie rozmawiają ze sobą” – mówi Stein. „Ustalenie zasad, gdy się dogadujesz, może oszczędzić wiele lat bólu serca – nawet jeśli po prostu ustalisz surowe ramy”.
I wie z doświadczenia. Stein pełniła funkcję wiceprezesa wielopokoleniowej firmy zajmującej się nieruchomościami jej rodziny, pracując razem z rodzeństwem, rodzicami i dziadkami, aby utrzymać 80-letnią firmę. Jednak brak jasnych oczekiwań – i nieusuwalna dynamika rodziny – spowodowały, że odeszła z firmy.
„Kiedy mój ojciec żył, zawsze traktował mnie jak swoją córeczkę” – mówi Stein. „Naprawdę nie mogłem ciężko pracować w tej sytuacji, ponieważ nie było w tym mojego mózgu. Więc wróciłem do szkoły.
Stein kontynuował badanie cech udanych i nieudanych firm rodzinnych. Jak mówi, najważniejsze jest poświęcenie czasu na zaprojektowanie i omówienie systemu do długoterminowego planowania. Powinno się to odbywać podczas oficjalnych spotkań, a nie fragmentarycznie lub przy stole.
„Zrobienie miejsca na planowanie strategiczne jest najistotniejszym elementem” – mówi. „Zapytaj wszystkich: Gdzie chcemy być za pięć lat, jako rodzina? Jako firma? A jako jednostka? Odpowiedzi na te pytania zmienią cały krajobraz, ponieważ wtedy, gdy pojawiają się okazje, wiesz, że są szansami”.
Podczas opracowywania biznesplanu – lub nawet kładąc podwaliny pod wspólne burze mózgów dotyczące przyszłości Twojej firmy – ważne jest, aby zastanowić się nad tym, co sprawia, że Ty i Twoja rodzina jesteście wyjątkowi – radzi Kathy Marshack, psycholog i trener biznesu rodzinnego z Vancouver i Portland, która jest autorem Przedsiębiorcze pary: jak to działa w pracy i w domu .
„Chodzi o to, by wiedzieć, kim jesteś i jaki jest twój rodzinny styl, a także zaprojektować swoją rodzinną firmę w oparciu o to” – mówi Marshak. „Może wszyscy jesteście super-przebojowcami i chcecie przenieść swój biznes do sieci i na arenie międzynarodowej – dobrze, śmiało. Lub, jeśli zadowala cię prowadzenie firmy poza domem i nie zależy ci zbytnio na zarabianiu milionów, to świetnie – po prostu upewnij się, że wszyscy jesteście na tej samej stronie.
Jeśli pracujesz tylko z jednym partnerem i jesteś w związku, czy to zwykłym, czy małżeńskim, wskazane jest udokumentowanie relacji biznesowej w formalnej umowie o partnerstwie biznesowym. Dokument powinien zawierać co najmniej czas trwania umowy, oczekiwany wkład kapitałowy wspólników oraz podział zysków i strat. Możesz również podać pensje, oczekiwania związane z pracą i warunki, na jakich może zostać rozwiązane partnerstwo. Jeśli brzmi to jak biznesowa umowa przedślubna, to dokładnie tak powinno być, mówi Marchack. Ale umowa nie powinna odzwierciedlać ani podsycać nieprzyjemnych uczuć: ma chronić obu partnerów w biznesie.
„Kiedy kogoś kochasz, kiedy ufasz ukochanej lub współmałżonkowi, myślisz, że nie potrzebujesz umowy o partnerstwie biznesowym – boisz się, że druga osoba pomyśli, że nie jest kochana” – mówi. „Widziałem jednak, że o wiele więcej bólu serca wynika z braku wcześniejszej umowy prawnej określającej, kto jest właścicielem tego, co partnerzy powinni rozstać”.
al roker i alice bell
Dig Deeper: Dlaczego niektóre firmy rodzinne rozwijają się z pokolenia na pokolenie
Prowadzenie firmy rodzinnej: definiowanie relacji
Część określania jasnych oczekiwań jest również w teraźniejszości. Upewnienie się, że każdy pracownik – hm, rodzeństwo czy dziecko – jest zadowolony, wymaga nie tylko nakreślenia, ale także utrzymania odpowiedzialności każdej osoby w firmie. Można to osiągnąć poprzez wdrożenie prostych narzędzi kadrowych, takich jak klasyczne opisy stanowisk. Ale jeśli dopiero zaczynasz, możesz pozwolić, aby proces zaczął się organicznie ze względu na wyjątkowy, a czasem wrażliwy charakter relacji rodzinnych, twierdzą eksperci. W końcu wszyscy zaangażowani mają duży udział w sukcesie firmy.
Stein proponuje na początek, zaplanuj rodzinne spotkania biznesowe. Nie polegaj na rozmowach przy stole, aby prowadzić firmę. „To, co zwykle się dzieje, to to, że prowadzisz firmę i ugrzęzłeś w biznesie, więc rzadko siadasz, by porozmawiać o tym, co się dzieje”, mówi.
Inną zasadą, którą należy określić – albo jako firma, albo jako tworzący politykę CEO – jest to, kto w teraźniejszości i przyszłości jest częścią firmy rodzinnej. Zdecyduj, jakie kwalifikacje są potrzebne.
– Chcesz, żeby mieli doświadczenie z zewnątrz? Czy muszą mieć wykształcenie? Czy wszyscy w rodzinie dostają tu pracę? A może istnieją granice? ona mówi.
Tworzenie polityki zatrudnienia obejmuje ustalanie standardów wynagradzania oraz oczekiwań wobec pracowników. A zanim pomyślisz o przyszłości, ustal wytyczne na teraźniejszość.
„Jednym z pomysłów, o który często prosiłem ludzi, jest to, aby wszyscy porozmawiali o tym, co czują, że wnoszą do stołu, a co czują, że przynoszą do stołu reszta członków ich rodziny” – mówi Lopez. „Pomaga zdecydować, jakie role najlepiej przyjąć każdy członek”.
Jeśli prowadzisz małą firmę, w której nie ma wielu formalnych zasad HR, nadal może pomóc podanie każdemu tytułu stanowiska, opisu i standardów wydajności. Nagrody są kluczowe – niezależnie od tego, czy jest to określony tytuł, którego pragnie członek rodziny (i do którego należy), czy też określona pensja, której potrzebuje.
Marshack mówi, że mężczyźni stojący na czele firmy rodzinnej muszą szczególnie zdawać sobie sprawę z tego, jak ważny jest wkład ich dzieci, matki lub żony w ten biznes. „Ludzie mają w głowie pewną kwotę, którą uważają, że są warci. Nie ma znaczenia, jaka to liczba, ale jeśli nie otrzymujesz określonej kwoty, masz zrzędliwych ludzi” – mówi. „Nawet w dzisiejszych czasach widzę firmy, w których kobiety nie są opłacane lub zarabiają mniej, ponieważ są postrzegane jako pomagające”. Jest różnica między przypadkową poradą lub przyjazną kawą, a pełnoetatowymi obowiązkami recepcjonisty. Jeśli partner, małżonek lub dziecko wykonuje więcej niż okazjonalną pracę zadaniową, powinni otrzymać pełną rekompensatę za swój czas.
W swojej książce Poradnik przetrwania dla rodzin biznesowych Gerald Le Van podkreśla znaczenie uczciwej rekompensaty. Rozsądne korzyści powinny przychodzić „wraz ze zrozumieniem pieniędzy, ich znaczenia, ich potencjału, ograniczeń, tego, co jest zaangażowane w zarabianie, wydawanie i oszczędzanie pieniędzy…” Istnieje związek między pieniędzmi a poczuciem własnej wartości, zauważa i jako menedżer firmy rodzinnej, to jest coś, co musisz wiedzieć o pielęgnowaniu.
Kop głębiej: gdy w rodzinie pojawia się passa przedsiębiorczości
Prowadzenie firmy rodzinnej: nacisk na zdrową, produktywną komunikację
Mówienie, że spróbujesz lepiej komunikować się z członkami rodziny, to jedno, ale robienie tego to co innego. Eksperci twierdzą, że to jedna z najtrudniejszych części prowadzenia rodzinnego biznesu.
Jeśli chcesz od samego początku ustalić ścisłe wytyczne, idealną sytuacją jest wytyczenie wyraźnej granicy między rozmowami rodzinnymi i biznesowymi. Tak jak nie powinieneś omawiać planów weselnego prysznica kuzyna Terry'ego w pracy, tak nie powinieneś pozwolić, aby biznes wtrącał się w rodzinny obiad. Takie postępowanie nie byłoby sprawiedliwe dla wydajności pracy – i nie sprzyja też szczęśliwemu życiu domowemu.
To powiedziawszy, twoja rodzina nadal jest twoją rodziną. Masz zestaw istniejących tropów relacji, które – produktywne lub kontrproduktywne – są trudne – a czasem niemożliwe – do złamania. „Na koniec dnia nadal jesteście członkami rodziny i zazwyczaj wracacie do pewnych wzorców zachowań” – mówi Stein. „Jeśli twój brat zabierał twoje zabawki i łamał je, będzie coś, co wywoła gniew w biurze. Najlepszą rzeczą do zrobienia jest uświadomienie sobie, że to tylko fakt. Rozpoznaj to.
Lopez, którego praca skupia się na konfliktach rodzinnych w małych firmach, zauważa, że ludzie mają tendencję do patrzenia na relacje w kategoriach bardzo osobistych, jak w „John jest taki, Peter jest taki, a ja jestem bardzo sfrustrowany tym, co robią .
Zamiast tego sugeruje, że jest to zdrowe dla osób, które patrzą na dynamikę w swojej firmie rodzinnej jako na część systemu. Jeśli dana osoba jest sfrustrowana, weź pod uwagę frustrację w systemie.
„To, o co proszę rodziny, to perspektywa systemowa” – mówi. „Każdy głos, jaki masz na temat systemu, staje się nie osobistym, ale krytyką systemu. A potem możesz konstruktywnie pracować nad jego naprawą.
Dig Deeper: Zarządzanie relacjami w biznesie
Prowadzenie firmy rodzinnej: podsumowanie
„Pozbawione presji udziałowców publicznych firmy rodzinne mogą patrzeć na rentowność z dłuższej perspektywy – i dążyć do wzrostu przez dekadę lub pokolenie” – pisze Le Van. Ta dalekowzroczna mentalność zdejmuje presję z koncentrowania się na kwartalnych zarobkach – lub konieczności radzenia sobie z słabymi liczbami poprzez, powiedzmy, redukcję.
Mimo to firma rodzinna to nadal biznes, a kłopoty finansowe w firmie rodzinnej mogą być powodem do poważnego niepokoju. Oto kilka wskazówek, jak utrzymać rodzinną koncentrację na ekonomicznej pomyślności firmy.
• Trzymaj solidne księgi. Poprzez włączenie podstawowych narzędzi finansowych wykorzystywanych przez inne firmy, w tym regularnie przygotowywanych bilansów i rachunków dochodów do dystrybucji wśród członków rodziny. Udostępniając i analizując dane finansowe, możesz uczynić swój biznes bardziej przewidywalnym, a tym samym bardziej stabilnym. Jeśli nikt w rodzinie nie ma smykałki do analizy finansowej, nawiąż relację z zewnętrznym księgowym. W dłuższej perspektywie silne finanse będą absolutnie niezbędnym narzędziem.
• Buduj konsensus. Nie bądź zbyt swobodny, jeśli chodzi o planowanie i strategię. Zachowuj się, jakbyś prowadził porządny biznes i planuj regularne spotkania. Na tych spotkaniach powinieneś zacząć od zauważenia, że chociaż każdy może przychodzić z innej perspektywy, powinieneś starać się od razu skupić na jednym problemie i go rozwiązać. Sporządź plan przed każdym spotkaniem i pamiętaj, aby wprowadzić perspektywę grupy do ważnych kwestii, takich jak poprawa rachunku zysków i strat lub wymyślenie wizji na przyszłość.
Katie Fehlinger ile ona ma lat
• Nie zawsze stawiaj rodzinę na pierwszym miejscu. „Ciekawe w firmach rodzinnych jest to, że czasami mają tendencję do podejmowania decyzji, które są lepsze dla rodziny niż dla firmy” – zauważa Stein. Powiedzmy, że niektórzy z Twoich krewnych wyjeżdżają na wakacje i chcą, aby reszta rodziny do nich dołączyła. Kto będzie prowadził firmę pod nieobecność członków rodziny? Jeśli nie masz dobrej odpowiedzi na to pytanie, to ktoś powinien poświęcić podróż.
• Skoncentruj się na teraźniejszości i przyszłości. Planowanie sukcesji dominuje w rozmowach kierowniczych w firmach międzypokoleniowych. Ale powinieneś także poświęcić czas na szukanie sposobów na to, aby pokolenia pracowały wydajnie tu i teraz. „Kto chce kogoś szkolić, żeby stał się przestarzały? Musimy nauczyć się kłaść większy nacisk na współpracę i wykorzystywanie najlepszych” – mówi Stein. „Wykorzystywanie wzajemnych umiejętności do napędzania biznesu, a nie wypychania ludzi”.
Dig Deeper: Względny sukces w każdej gospodarce
Prowadzenie firmy rodzinnej: radzenie sobie ze stresem związanym z planowaniem sukcesji
Duża część upewnienia się, że Twoja firma odniesie sukces w przyszłości, polega na finezyjnej obsłudze zmian przywództwa. Dla firm, które prawdopodobnie przetrwają kilka pokoleń, sukcesja może stać się problemem pochłaniającym wszystko. Z wielu powodów jest to absolutnie trudne i dlatego trzeba nim zarządzać gojowską, ale pewną ręką. Proces musi być również otwarty dla wszystkich.
Chociaż planowanie sukcesji jest głęboko zakorzenioną częścią podstawowego myślenia o firmach rodzinnych, właściciele muszą w trakcie tego procesu cofnąć się o krok, mówi Marshack. „Musisz być ostrożny i upewnić się, że Twoja firma jest w stanie przystosować się do przyjęcia następnego pokolenia. Wszyscy myślą: „Chcę, żeby moje dziecko pracowało dla mnie”, ale czy firmę naprawdę na to stać?
Jeśli uważasz, że Twoja firma jest wystarczająco solidna, aby przetrwać pokolenia, rozpocznij proces pielęgnacji. Ale pracuj z kilkoma dziećmi w tej samej grupie wiekowej z otwartym umysłem i równorzędnymi rękami – i pozwól im kierować tym procesem. Z pewnością dzieci mogą rozwijać się w różnym tempie iw różnym wieku. Ten, kto w wieku 18 lat wyznaje, że kocha biznes, może odkryć nową pasję na studiach, a ten, kto nie lubi finansów i księgowości, może po prostu stać się materiałem do zarządzania po szkole średniej.
Pamiętaj tylko: kiedy rozważany jest jakikolwiek następca, musi on również spełniać wszystkie warunki wstępne, które wyznaczyłeś dla przyszłości swojej firmy. Zadaj sobie pytanie: czy zatrudniłbyś kogoś z doświadczeniem życiowym i wykształceniem tego dziecka, aby mnie zastąpił?
„Dlaczego miałbyś chcieć, aby ktoś przejął twoją firmę, kto nigdy nie wyszedł na świat i się nie sprawdził?” - pyta Marshack. „Gdyby nigdy nie musiały o siebie dbać, mogą nie odczuwać potrzeby zajęcia się pewnymi problemami”.
W ramach procesu groomingu będziesz musiał wprowadzić swojego następcę na stanowisko kierownicze, nie tylko narażając go na ważne decyzje biznesowe, ale także pozwalając, aby jego głos był słyszany. . Ponadto wystawiaj ich na wszelkie przyszłe warunki, jakie postawiłeś firmie, w tym marzenia i cele.
Sytuacja może być trudna, gdy jesteś w starym rodzinnym biznesie i masz młodą rodzinę. To naturalne, że od samego początku myślisz, że twoje dzieci będą częścią firmy. Ale jak bardzo chcesz przygotować młode dzieci na ich przyszłość w określonych rolach w Twojej firmie? To niezwykle złożone pytanie, z socjologicznymi i psychologicznymi konsekwencjami.
Stein radzi, że jest to jeden z obszarów, w którym możesz chcieć doradzać doradcom zewnętrznym, zwłaszcza w dziedzinie poradnictwa rodzinnego. Nowoczesna interpretacja badań rodzinnych może doradzić, aby pozwolić dziecku na realizowanie wszelkich wykazanych przez nie zainteresowań. Ale Stein mówi, że jako rodzice w firmie rodzinnej „ponosimy odpowiedzialność za to, jak wychowujemy nasze dzieci, aby dziedzictwo firmy trwało dalej”.
„To w pewnym sensie rodzicielstwo pod przykrywką zatrudnialności w biznesie” – mówi. „Musisz obserwować, od kiedy są mali, wiadomość, którą im wysyłasz. I można to osiągnąć.
Dla Lopeza, gdy zajmował się rodzinnym biznesem – jego dziadkowie byli właścicielami dwóch hoteli – uznał, że planowanie sukcesji jest największym wyzwaniem. Przemiana, jak mówi, musi być ułatwiona przez nie tylko umieszczenie odpowiednich ludzi, którzy przejmą stery, ale także to, aby wszyscy inni w klanie wiedzieli, jaka będzie ich rola. Wszelkie istniejące konflikty, czy to prawne, czy po prostu emocjonalne, powinny być jawne.
„Najważniejszą rekomendacją jest wyciągnięcie na powierzchnię wszystkich rzeczy, które mogą znajdować się pod powierzchnią przed opuszczeniem firmy” – mówi Lopez.
Równolegle z planowaniem sukcesji powinno być planowanie wyjścia dla siebie. Niezbędną częścią tego jest logistyka: co stanie się z nieruchomościami, działalnością i podatkami, gdy odejdziesz? Cliff Ennico w swojej książce Przewodnik przetrwania dla małych firm , nazywa wpływ podatków od majątku, śmierci i spadków, gdy umiera założyciel firmy, jako jeden z „największych problemów, z jakimi boryka się blisko związany biznes rodzinny w Stanach Zjednoczonych”. Z federalnym podatkiem od nieruchomości, który może sięgać nawet 55 procent wartości majątku, firmy rodzinne z następcami, którzy chcą przejąć przyszłą firmę, mogą być zmuszone do sprzedaży firmy, aby zapłacić ogromne podatki.
Aby uniknąć tak katastrofalnych podatków, sugeruje zastosowanie techniki planowania, która polega na stworzeniu rodzinnej spółki komandytowej. Założyciel przeniósłby swoje udziały do spółki osobowej, której wspólnikami mogą być małżonek i spadkobiercy założyciela, wnosząc niewielkie wkłady. Jednak FLP są trudne do założenia, więc Ennico sugeruje skorzystanie z pomocy prawnika specjalizującego się w funduszach powierniczych i majątkach.
Kop głębiej: wybór następcy
Prowadzenie firmy rodzinnej: pozyskaj wiedzę zewnętrzną Expert
Tak, Twoja firma należy do Twojej rodziny – ale zdarzają się sytuacje, w których potrzebni są zewnętrzni eksperci.
• Podczas wzrostu. Jeśli Twoja firma kwitnie, ale członkowie rodziny są obciążeni niezliczonymi obowiązkami, czas zatrudnić pomoc z zewnątrz. Dla wielu rodzinnych firm wydaje się logiczne i najbardziej opłacalne zatrudnianie oddolnie, poprzez zatrudnianie pracowników do obsługi prac biurowych lub pakowania i wysyłki. Oprzyj się temu pokusie i zamiast tego rozważ zatrudnienie doświadczonego menedżera z prawdziwą wiedzą w dziedzinie, w której obecnie Ci brakuje.
Oczywiście, zanim zatrudnisz kogoś ważnego, ważne jest, aby przedyskutować tę decyzję ze wszystkimi zaangażowanymi osobami. Ważne jest również, aby znać podstawowe standardy zasobów ludzkich, które twoja rodzina może omijać. Musisz ustalić podstawowe praktyki, takie jak uczciwa lista płac, jasny opis stanowiska i rozsądny harmonogram pracy dla nowego pracownika. (Tylko dlatego, że ty i twój brat pracujecie w weekendy, nie oznacza to, że on lub ona będzie musiała.) I pamiętaj, że standardy, których wymagasz od tej osoby – i korzyści, jakie czerpie – będą musiały zostać ustalone na całym świecie, jeśli jeszcze nie są .
• Podczas ważnych decyzji. Nawet jeśli Twoja rodzina jest zżyta, a biznes kwitnie, wielu ekspertów nadal sugeruje powołanie zewnętrznej rady dyrektorów, która doradza kierownictwu i pomaga podejmować ważne decyzje dotyczące przyszłości firmy. . Rada dyrektorów, składająca się z osób spoza rodziny, którzy są doświadczeni w biznesie i pracują w niekonkurencyjnych dziedzinach, może pomóc we wszystkim, od rozwiązywania konfliktów po planowanie finansowe.
„Obiektywna recenzja pomaga, ponieważ nie będziesz mieć obiektywnego głosu w swojej rodzinie, bez względu na to, jak bardzo się starasz” – mówi Marshack. „Osoby, które prowadzą firmę rodzinną, często będą bardziej trzeźwo myślący, gdy wiedzą, że w ważnych decyzjach muszą odpowiadać przed zarządem”.
Stein zgadza się, że zarząd zewnętrzny może zaszczepić poczucie odpowiedzialności i perspektywy nawet w najmniejszej firmie rodzinnej. Oczywiście członkowie zarządu muszą otrzymywać wynagrodzenie za swój czas. Jeśli Twoja mała firma nie jest w stanie zapłacić członkom zarządu, możesz zwrócić się do jednego z kilkudziesięciu lokalnych centrów biznesu rodzinnego, które powstały w całym kraju. Często poświęcając trochę swojego czasu na pomoc innym firmom w ramach grupy doradczej, uzyskasz takie samo wsparcie od osób, które nie konkurują z Tobą w biznesie.
„Dosłownie od Rutgers do University of Vermont, do Toledo, centra biznesu rodzinnego pojawiają się w całych Stanach Zjednoczonych z powodu niedawnej publicznej wiedzy o tym, jak duża część kręgosłupa kraju spoczywa na firmach rodzinnych” – mówi Stein.
• Podczas konfliktu. Niezależnie od tego, czy jesteś częścią zespołu małżeńskiego, czy międzypokoleniowej rodziny, wiesz, jak naciskać guziki partnerów biznesowych jak nikt inny. Kiedy pojawiają się konflikty natury emocjonalnej lub rodzinnej, które nie rozwiązują się szybko, rozważ zatrudnienie trenera relacji, mediatora lub doradcy ds. biznesu rodzinnego. Indywidualny doradca może pracować nad kwestiami zbyt osobistymi, aby przedstawić je radzie dyrektorów. Każdy zatrudniony doradca powinien mieć możliwość – i zachęcany – spotykać się i rozmawiać ze wszystkimi członkami rodziny na temat ich celów, obaw i stresów.
Terrence Howard data urodzenia
Dig Deeper: Pochwała konkurencji w firmach rodzinnych
Prowadzenie firmy rodzinnej: dodatkowe zasoby
Nigdy nie przestawaj: wzloty i upadki prowadzenia firmy rodzinnej , autorstwa Donny M. Gray. Komunikaty wedowe, 2004.
Poradnik przetrwania dla rodzin biznesowych , przez Geralda Le Vana. Routledge, 1998.
Przewodnik przetrwania dla małych firm: zakładanie, ochrona i zabezpieczanie firmy w celu osiągnięcia długoterminowego sukcesu , przez Clifforda R. Ennico. Adams Media, 2005.
Przedsiębiorcze pary - jak to działa w pracy i w domu , przez Kathy Marshack. Wydawnictwo Davies-Black, 1998.
