To obiektywna prawda, że różnorodność jest dobra dla biznesu. W rzeczywistości firmy o silnej różnorodności płci są gender 25 procent bardziej prawdopodobne, że będą osiągać ponadprzeciętną rentowność w porównaniu z maruderami w zakresie różnorodności płci. Tymczasem firmy o silnym zróżnicowaniu etnicznym są 36 procent bardziej prawdopodobne, że będzie mieć ponadprzeciętną rentowność. Sprawa biznesowa jest już dawno uregulowana.
Mimo to postęp w zakresie różnorodności, równości i integracji (DEI) pozostaje powolny. Sześćdziesiąt cztery procent stanowisk wejściowych zajmują ludzie biali. Na wyższych szczeblach liczby są bardziej pouczające, ponieważ 85 procent stanowisk kierowniczych zajmują biali.
Więc gdzie są przeszkody? Jest ich wiele, ale nie można zignorować dyskomfortu i strachu, który wielu białych menedżerów ma wokół inicjowania otwartych i szczerych rozmów. Strach przed wezwaniem przez Internet lub powiedzenie niewłaściwych rzeczy pracownikom, członkom zarządu, klientom lub innym osobom może być paraliżujący, nawet dla kadry kierowniczej o najlepszych intencjach. .
Jednak w ostatecznym rozrachunku, nawet gdy działają komitety i grupy zadaniowe DEI, osoba w Twojej firmie, która musi posiadać DEI, jest dyrektorem generalnym. Jeśli twój CEO jest kobietą lub mniejszością, to świetnie. Ale są szanse, że nie. Aby stworzyć kulturę, która ceni nie tylko różnorodność, równość i inkluzję, ale także prawdziwą przynależność, dyrektor generalny musi być tym, który prowadzi rozmowę, ustawiając scenę, w której można czuć się komfortowo z poczuciem dyskomfortu, prowadząc do znaczących zmian.
Słyszałem o firmie, która witała swojego pierwszego pracownika transpłciowego. Szef HR wysłał notatkę, nie tylko witając pracownika, ale także wyjaśniając jego zaimki i sposób, w jaki należy się do niego zwracać. Co ważne, w notatce było również napisane: „Chcesz to schrzanić. To normalne. Ważne, że się starasz, a kiedy to spieprzysz, przeproś i ruszaj dalej”. Jest to sposób myślenia, który powinien przyjąć nie tylko dyrektor generalny, jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów różnorodności wśród pracowników, ale wszyscy w organizacji. Wszyscy musimy rozpocząć rozmowę, a nie być sparaliżowanym przez dyskomfort — posuwanie się do przodu, nawet pod kątem 45 stopni, jest lepsze niż stanie w miejscu.
ile lat ma Rick bez zatoki?
Więc gdzie zaczyna się ta rozmowa? Zaczyna się od tego, że menedżerowie naprawdę przejmują odpowiedzialność za DEI i przyznają, że chociaż mogą nie być doskonali, są zaangażowani w różnorodność i przynależność. Istnieje kilka kluczowych sposobów rozpoczęcia dyskusji:
Mówiąc o metrykach
W zeszłym roku moja firma utworzyła grupę zadaniową DEI, której zadaniem jest prowadzenie naszej firmy odpowiedzialności. To duży namiot, liczący około jednej trzeciej naszych pracowników na wszystkich szczeblach organizacji. W wyniku początkowej pracy tego zespołu zadaniowego mamy całą listę śledzonych wskaźników związanych z DEI na poziomie działu i całej organizacji. Te wskaźniki mają taką samą wagę jak nasze finansowe, więc ich znaczenie jest podkreślane przez wszystkich w firmie.
Mówiąc o inwestycji
Ustalanie metryk w próżni nic nie da. DEI wiążemy bezpośrednio z odszkodowaniem. Dziesięć procent premii każdej osoby jest związane z osiąganiem celów DEI dla poszczególnych działów i organizacji. Stawianie prawdziwych dolarów za DEI wzbudza zainteresowanie wszystkich i zapewnia, że publicznie deklarowane zobowiązania są czymś więcej niż tylko błyskiem na patelni.
czy Paula Deen nadal jest mężatką 2016?
Regularne mówienie o problemach
DEI nie jest czymś, co powinno się po prostu narzucać kobietom i innym kolorom w twojej organizacji jako coś do rozgryzienia. Twój CEO, Twój CFO, Twój COO? Wszyscy muszą poświęcić dużo czasu na myślenie o polityce i prowadzenie rozmów. A żeby porozmawiać o tym, co jest nie tak z DEI, musi to być coś więcej niż zdobycie przywództwa w pomieszczeniu, w którym znajdują się wszystkie kobiety, osoby LGBTQ+ i osoby kolorowe w Twojej firmie. Gdybyś był zainteresowany zwiększeniem przychodów, nie spotykałbyś się przecież tylko z finansami. Musi to być regularna, ciągła rozmowa ze wszystkimi, a to wymaga inwestycji czasu.
Ten rodzaj szczerej i otwartej rozmowy pozwala dżinowi wydostać się z butelki – i to w najlepszy możliwy sposób. Nacisk na prawdziwy postęp zaczynający się poważnie na szczycie jest pierwszym krokiem do masy krytycznej. O DEI rozmawiamy co miesiąc na naszym spotkaniu dotyczącym wskaźników firmy. Wraz z dyskusjami na temat wzrostu użytkowników i przychodów rozmawiamy o naszych celach DEI. To nie jest jednorazowa dyskusja – musi trwać przez lata.
Koniec końców, postęp DEI – i jego niepowodzenia – spada u stóp przeważnie białej, głównie męskiej klasy wykonawczej w tym kraju. Niedopuszczalne jest dalsze pozwalanie, by osobisty dyskomfort powstrzymywał postępy. Teraz menedżerowie muszą przezwyciężyć swoje lęki, a nie polegać na zróżnicowanych społecznościach wokół nich, aby trzymali się za ręce i nie pozwalać, aby to, co doskonałe, stało się wrogiem dobra. Czas na rozmowę.
