Czy jest coś bardziej fundamentalnego dla naszego wspólnego dobrobytu niż jakość relacji między mężczyznami i kobietami? W zeszłym roku nasze społeczeństwo natknęło się na nieznane terytorium w relacjach między płciami – gdy kobiety opowiadały historię po historii straszliwych nadużyć i drapieżnictwa z rąk mężczyzn w ich życiu, byliśmy świadkami narodzin od dawna spóźnionego ruchu. Usłyszeliśmy miliony głosów jednogłośnie mówiących „#MeToo”, a nasz kraj już nigdy nie będzie taki sam.
Ale prawdziwa praca dopiero się zaczyna. Mężczyźni i kobiety muszą znaleźć sposób na wspólne poruszanie się po tym nowym terytorium i nie ma sensu udawać, że będzie to łatwe lub proste. W naszym kraju jest teraz dużo gniewu – gniewu wśród kobiet, które były maltretowane, zmuszane i zwalniane przez kolegów, a także gniewu wśród mężczyzn, którzy czują się oblężeni i demonizowani, gdy wiele z nich nie zrobiło nic, by na to zasłużyć.
jak wysoki jest dagen mcdowell?
Chociaż większość tego negatywnego uczucia jest naturalna (i do pewnego stopnia nieunikniona), powinniśmy zrobić, co w naszej mocy, aby je przekroczyć. Nigdy nie posuniemy się naprzód, jeśli mężczyźni i kobiety będą traktować siebie nawzajem jak przeciwników, a nie sojuszników.
Niedawno postanowiłem skontaktować się z kilkoma mężczyznami, których podziwiam, aby poznać ich podejście do #MeToo, co to oznacza dla relacji zawodowych między mężczyznami i kobietami, jak wyeliminować uprzedzenia w miejscu pracy i jak wytyczyć najlepszą drogę do prawdziwej równości i harmonia w naszym społeczeństwie. Kiedy przeglądałem notatki z moich rozmów, pojawiły się trzy tematy, które, jak sądzę, mogą pomóc w prowadzeniu naszej rozmowy, gdy idziemy razem naprzód jako ludzie.
Temat 1: Wykorzystaj wyjątkowe kobiece atuty, ale traktuj wszystkie kobiety jako jednostki as
Być może stwierdzenie tego w 2018 roku jest kontrowersyjne, ale mężczyźni i kobiety nie są wymienni – i to dobrze!
Na przykład według Ocena CliftonStrengths Gallupa (która opiera się na danych ankietowych od ponad 14 milionów respondentów), „Kobiety zajmują wyższą pozycję niż mężczyźni w motywach Deweloper, Dyscyplina, Włącznik i Empatia”. Oznacza to, że są bardziej skłonni do identyfikowania i pielęgnowania pozytywnych cech u innych, często kładą nacisk na planowanie i organizację oraz mają tendencję do głębszego zrozumienia doświadczeń poza własnymi.
Gdy w miejscu pracy jest więcej kobiet, firmy są w stanie lepiej wykorzystać te mocne strony. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), ekspert ds. intymności i relacji w erze cyfrowej , powtarza wyniki oceny CliftonStrengths, kiedy wskazuje, że z jego doświadczenia wynika, że kobiety są generalnie lepsze niż mężczyźni, jeśli chodzi o „współczucie” i „budowanie społeczności”. Mówi również, że obecność tych cech może poprawić zachowanie męskich współpracowników: „Jedynym sposobem, aby być bardziej podobnym do kobiet, jest posiadanie kobiet w pobliżu”.
Chociaż firmy powinny uwzględniać tradycyjne kobiece cnoty, muszą również dostrzegać indywidualne różnice między kobietami. Chociaż istnieją różnice na poziomie populacji między mężczyznami i kobietami, jak zauważa Gallup, „różnice są znacznie większe w obrębie płci niż między płciami”. Wiele kobiet jest asertywnych i konkurencyjnych i nie należy ich odruchowo oskarżać o próbę naśladowania kolegów. Właśnie tacy są.
Stuart Leviton, prawnik i dyrektor operacyjny SzukamIntegrity.org definiuje stronniczość jako „działanie na podstawie z góry przyjętych poglądów, które mogą nie mieć dowodu w pewnym obiektywnym sensie dla żadnej konkretnej osoby”. Oczekiwania powinny zostać zresetowane z każdą osobą.
Gary Belsky jest byłym redaktorem naczelnym magazynu ESPN, a obecnie prezesem Partnerzy Elland Road . Wyjaśnia, jak uprzedzenia i podwójne standardy mogą zaszkodzić karierze kobiety: „Byłem wielkim szefem osobowości i, o ile wiem, nigdy mi to nie przeszkadzało. Ale podejrzewam, że gdybym była kobietą, niektórzy opisaliby mnie jako przesadę, a nawet szaloną”.
Kobiety muszą cały czas zmagać się z takimi podwójnymi standardami. Na przykład Badanie z 2012 r. opublikowane przez Narodową Akademię Nauk stwierdzili, że prawdopodobieństwo, że fikcyjni kandydaci na stanowisko kierownika laboratorium zostaną wybrani przez grupę 127 biologów, chemików i fizyków, będą mieli na imię „Jennifer” zamiast „John”.
Powinniśmy wykorzystać mocne strony, jakie kobiety wnoszą do miejsca pracy, ale nigdy nie powinniśmy oczekiwać, że będą idealnie pasować do określonych ról płciowych.
Temat 2: Przejrzystość i otwarty dialog są niezbędne
Jak możemy prowadzić produktywną rozmowę na temat płci w miejscu pracy, jeśli ludzie boją się mówić, co myślą?
Często słyszymy o znaczeniu różnorodności, ale to słowo zwykle odnosi się do atrybutów, takich jak rasa i narodowość. Chociaż są to krytyczne elementy różnorodności, firmy często pomijają jeden z najważniejszych czynników napędzających innowacje: różnorodność myślenia. Jak Raport Deloitte z 2017 r. mówi: „Badania pokazują, że jednym z największych źródeł uprzedzeń w firmach jest brak różnorodności myślenia”. Jeśli firma chce ułatwić prawdziwą różnorodność i integrację, musi przyjąć szeroki wachlarz pomysłów i perspektyw.
Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli chodzi o kwestię tak rozległą i konsekwencję, jak interakcje między mężczyznami i kobietami w miejscu pracy. Belsky mówi, że stworzył przyjazne środowisko w swojej firmie, prowadząc „otwarte i szczere rozmowy” oraz tworząc „bezpieczne przestrzenie do trudnych rozmów”. Leviton argumentuje, że ograniczenia dotyczące tego, co mężczyźni i kobiety mogą dyskutować, powodują „nienaturalną” komunikację: „Musimy znaleźć sposób na prowadzenie otwartego i uczciwego dialogu, zamiast czynić go nielegalnym – w ten sposób utknęliśmy w uprzedzeniach”.
Utrwalamy również uprzedzenia, nie przekazując oczekiwań w sposób jasny i pełen szacunku. Weiss zauważa, że ważne jest, aby wszyscy w organizacji zgodzili się na pewne podstawowe zasady i standardy – coś, co nie może się wydarzyć bez otwartego dialogu: „Kiedy wszyscy są zjednoczeni i nie ma ukrytego planu ani motywów, wtedy istnieje uczciwość”. Omawia również wartość ustanowienia „wspólnych wartości, przekonań, [oraz] jasnych ustrukturyzowanych granic i wytycznych”.
Zacząłem ten artykuł, wspominając o ogromnym zbiorniku gniewu kipiącym pod powierzchnią naszych dyskusji o płci w Stanach Zjednoczonych – z których wiele jest naturalnych i uzasadnionych. Ale wkraczamy w etap tego ruchu, w którym oburzenie zaprowadzi nas tylko tak daleko, a postęp może być nawet nieprzyjazny, wywołując sprzeciw wśród mężczyzn i prowadząc do niekończącego się cyklu oskarżeń. Jest to obawa, którą podziela Leviton: „Dla mężczyzn obawiam się, że wycofają się jako mechanizm obronny, zamiast angażować się w rozwój i zmiany. Jeśli mężczyźni czują się zaatakowani, w naturalny sposób będą się bronić”.
Przykład: Sięgnąłem po ten kawałek do około tuzina mężczyzn, których znam dość dobrze. Większość z nich nie chciała iść na ten temat. To wstyd, ponieważ wszyscy są ludźmi uczciwymi i liderami w swoich dziedzinach.
Najlepszym sposobem, aby pomóc mężczyznom w zaangażowaniu się i uniemożliwić im wycofanie się, jest włączenie ich w dyskusje o tym, jak wyeliminować uprzedzenia w miejscu pracy i nawiązać zdrowsze relacje z koleżankami.
Temat 3: Walcz o zmiany, ale świętuj postęp
Kiedy Peterson Institute for Economics przebadał 22 000 firm na całym świecie w 2014 r. stwierdzono, że „prawie 60 procent tych firm nie miało kobiet w zarządach, nieco ponad połowa nie miała kobiet na stanowiskach kierowniczych, a mniej niż 5 procent miało kobietę jako dyrektor generalny”. Okazało się również, że firmy z większą liczbą kobiet na stanowiskach kierowniczych w korporacjach były bardziej dochodowe. Kobiety czytają takie statystyki od dziesięcioleci i często wydaje się, że te przepaści nigdy nie zostaną pokonane.
Jakby sytuacja musiała być jeszcze bardziej nie do zniesienia, w ciągu ostatnich dwóch lat kobiety odkryły, że w miejscu pracy panuje epidemia napaści na tle seksualnym i molestowania. Ponieważ historie #MeToo wciąż zalewają nagłówki i nasze kanały na Twitterze, miliony kobiet zdają sobie sprawę, że ich historie są znacznie bardziej powszechne, niż im się wydawało. To tylko potęguje poczucie rozpaczy i rozdrażnienia.
Kobiety mają więcej niż wystarczające powody, by być sfrustrowanym status quo, a to doprowadziło do silnego poczucia pilności w naszym kraju. Ale nie możemy pozwolić, by ta pilność przerodziła się w niecierpliwość.
Leviton ma rację: „Boję się, że kobiety, które mają nadzieję, będą rozczarowane i nie dadzą im wystarczająco dużo czasu, aby zobaczyć, jak spełnią się ich nadzieje i aspiracje”. W czasach, gdy stoimy na krawędzi rewolucji, byłoby to niefortunne.
Ogromne przemiany społeczne wymagają czasu. Ken Kuznia jest założycielem i prezesem firmy Point Blank Rekrutacja , i nakreśla paralelę między walką o równość płci a Ruchem Praw Obywatelskich: „Mam nadzieję, że nasza kultura będzie ewoluować i dojrzewać. Podobnie jak w przypadku równości rasowej, z pewnością nie obejdzie się bez bólów wzrostu”. Podobny związek dokonał Belsky.
Ruch Praw Obywatelskich jest pouczający: chociaż w naszym społeczeństwie wciąż istnieją groteskowe różnice rasowe (od wskaźnika więzień po luki w edukacji), nie oznacza to, że walka o prawa obywatelskie nie była niewiarygodnie skuteczna – od węży strażackich i psów w Birmingham do prezydenta Afroamerykanów za mniej niż 50 lat. Podobnie, spójrz tylko, jak duży postęp dokonały kobiety w ciągu jednego życia – sto lat temu kobiety nie miały nawet prawa do głosowania. A kobiety zaczęły napływać do siły roboczej dopiero w latach 60. (chociaż odegrały główną rolę w eksplozji aktywności przemysłowej podczas II wojny światowej).
Obecnie 40 proc. menedżerów i prawie 40 proc. absolwentów MBA to kobiety. Kobiety stanowią również 56 procent studentów na amerykańskich kampusach. Chociaż tylko 6,4 procent firm z listy Fortune 500 jest kierowanych przez kobiety, dyrektorów generalnych, ten odsetek jest najwyższy w historii . I nigdy nie widzieliśmy bardziej skoordynowanego wysiłku, aby przenieść kobiety na stanowiska o większej odpowiedzialności zawodowej i autorytecie - wokół 90 procent firm z listy Fortune 500 mają grupy pracowników, z których wiele zostało utworzonych w celu umożliwienia kobietom dostępu do kobiet mentorek (takich jak Visa Women's Network i PepsiCo's Women's Inclusion Network).
ile jest warta lanca brutto
Nic z tego nie oznacza, że kobiety (i mężczyźni) nie powinny tak ciężko walczyć o równość płci. Nadal istnieją ogromne dysproporcje, które należy zawęzić, i zmiany kulturowe, które desperacko muszą nastąpić. Nigdy nie powinniśmy tracić poczucia pośpiechu, o którym wspomniałem powyżej – to ono napędza postęp i przypomina nam, jak daleko jeszcze musimy zajść.
Zachęcam wszystkie kobiety do przedyskutowania tych kwestii z mężczyzną, którego szanują – niezależnie od tego, czy jest to mentor, współpracownik, przyjaciel czy członek rodziny. Chociaż ważne jest, aby usłyszeć wstrząsające historie o drapieżnikach, łobuzach i seryjnych prześladowcach, nadszedł czas, aby usłyszeć również historie kilku dobrych ludzi. Zamiast ciągle tłuc mężczyzn brzydkimi przykładami tego, czego nie robić, pokażmy im, jak robić lepiej.
