Główny Hr/korzyści Dyrektor generalny Nike, Mark Parker, uczył 4 lekcji na temat rozpatrywania skarg dotyczących toksycznej kultury

Dyrektor generalny Nike, Mark Parker, uczył 4 lekcji na temat rozpatrywania skarg dotyczących toksycznej kultury

Twój Horoskop Na Jutro

Globalny gigant butów i odzieży Nike znalazł się na początku tego roku po raz pierwszy na corocznej liście Top Companies LinkedIn, zajmując 35. miejsce na świecie, jeśli chodzi o to, gdzie ludzie chcą pracować w 2018 roku. jest to, że wielu jej dyrektorów jest w firmie od dziesięcioleci.

Jednak w ciągu kilku miesięcy, które minęły od opublikowania listy, odejścia dyrektorów Nike narastają pośród kobiet wypowiadających się na temat mizoginistycznej kultury firmy. . Nie ma łatwego sposobu, aby odpowiedzieć dyrektorom skaczącym ze statku w związku z sugestią, że kobiety mogą być niesprawiedliwie traktowane, ale jest kilka rzeczy, które firma przynajmniej wydaje się postępować właściwie, z których wszyscy właściciele firm mogą się nauczyć na wypadek, gdyby znajdują się w podobnej sytuacji.

1. Potwierdź przeoczenie i przeproś.

Podstawowe przeprosiny nie będą należne. Odpowiedź musi być autentyczna i musi być zdecydowane zobowiązanie do naprawienia problemu. Szybkość ma znaczenie, ponieważ nie może być zbyt dużej luki między momentem pojawienia się problemu a wydaniem przeprosin.

Dyrektor generalny Nike, Mark Parker, szybko przyznał, że czołowi liderzy, w tym sam Parker, przeoczyli oznaki niezadowolenia pracowników i obiecali zmiany nie tylko w zakresie wynagrodzeń, ale także programów szkoleniowych. .

Płacenie ludziom nie wystarczy i nie zostanie w pełni docenione przez pracowników lub opinię publiczną nadzorującą to, co z technicznego punktu widzenia jest kwestią wewnętrzną. Potrzebne jest zobowiązanie do wysłuchania obaw ludzi, wykraczające poza postrzeganą różnicę w wynagrodzeniach.

2. Zaszczepić zaufanie do pozostałej siły roboczej.

Potrzebne jest jasne, zwięzłe i pozbawione wahań przesłanie dla pracowników. Wygląda na to, że Parker wziął na siebie trochę winy za dostarczanie zawiłych komentarzy, które nie powinny być obecne przy odpowiednim przygotowaniu.

Co poza obietnicą i realizacją zmian wzbudza największe zaufanie w pozostałych siłach roboczych? Prawdopodobnie jest to doradzanie pracownikom, że pomimo nielicznych kierowników, którzy odeszli w wyniku ujawnionego problemu, żaden inny pracownik nie odchodzi z pracy. . Stabilność jest ważna i to musi być kluczowym elementem przekazu.

ile waży Joanna?

3. Zaangażuj się w robienie tego, co konieczne, aby zapobiec powtarzaniu się problemów.

Problem jest zazwyczaj czymś więcej niż pojedynczym niepowiązanym wydarzeniem, które jest w stanie rozwiązać bez obawy powrotu. Zamiast tego przeprosiny i wezwanie do działania powinny wskazywać, że trwa misja, aby jak najlepiej zapewnić, że problematyczne działanie nie powtórzy się.

Parker stwierdził, że Nike będzie nadal dokonywać przeglądu swoich procesów kadrowych. W małej firmie może nawet nie być działu HR. Bez względu na wielkość firmy, musi istnieć wezwanie do ciągłego, zdecydowanego działania.

4. Zachęcaj do komunikacji na ten temat i promuj przejrzystość.

Niemożliwe jest, aby dyrektor, zwłaszcza ten, który nie był w ogóle zaangażowany w problem, miał pełne zrozumienie, co spowodowało problem i jak go naprawić, aby nie pojawił się ponownie. W związku z tym kluczowe znaczenie ma zachęcanie do komunikacji od pracowników, którzy doświadczyli lub byli świadkami problemu. Ta komunikacja powinna być przejrzysta, aby społeczność czuła się tak, jakby miała głos, i powinna pomagać wzbudzać zaufanie wśród pozostałych.