TRENING I ROZWÓJ

Szkolenie i rozwój opisuje formalne, ciągłe wysiłki podejmowane w organizacjach w celu poprawy wydajności i samorealizacji swoich pracowników za pomocą różnych metod i programów edukacyjnych. W nowoczesnym miejscu pracy wysiłki te przyjęły szeroki zakres zastosowań — od nauczania bardzo specyficznych umiejętności zawodowych po długoterminowy rozwój zawodowy. W ostatnich latach szkolenie i rozwój pojawiły się jako formalna funkcja biznesowa, integralny element strategii i uznany zawód z odrębnymi teoriami i metodologiami. Coraz więcej firm różnej wielkości przyjęło „ciągłe uczenie się” oraz inne aspekty szkolenia i rozwoju jako sposób promowania rozwoju pracowników i pozyskiwania wysoko wykwalifikowanej siły roboczej. . W rzeczywistości jakość pracowników oraz ciągłe doskonalenie ich umiejętności i wydajności poprzez szkolenia są obecnie powszechnie uznawane za kluczowe czynniki zapewniające długoterminowy sukces i rentowność małych firm. „Stwórz kulturę korporacyjną, która wspiera ustawiczne uczenie się” – doradzała Charlene Marmer Solomon in Siła robocza . „Dzisiejsi pracownicy muszą mieć dostęp do wszelkiego rodzaju szkoleń ustawicznych, aby nadążyć”¦. Jeśli nie będziesz aktywnie przeciwstawiać się pędowi niedoboru umiejętności, tracisz grunt. Jeśli twoi pracownicy stoją w miejscu, twoja firma przegra wyścig kompetencji.

W większości terminy „szkolenie” i „rozwój” są używane razem, aby opisać ogólne doskonalenie i edukację pracowników organizacji. Jednak, chociaż są one ściśle powiązane, istnieją istotne różnice między terminami, które koncentrują się na zakresie aplikacji. Ogólnie rzecz biorąc, programy szkoleniowe mają bardzo konkretne i wymierne cele, takie jak obsługa określonej maszyny, zrozumienie konkretnego procesu lub wykonywanie pewnych procedur z dużą precyzją. Z drugiej strony programy rozwojowe koncentrują się na szerszych umiejętnościach, które mają zastosowanie w szerszej gamie sytuacji, takich jak podejmowanie decyzji, umiejętności przywódcze i wyznaczanie celów.

SZKOLENIA W MAŁYCH FIRMACH

Wdrożenie formalnych programów szkoleniowych i rozwojowych oferuje małym firmom kilka potencjalnych korzyści. Na przykład szkolenie pomaga firmom tworzyć pule wykwalifikowanych zastępców pracowników, którzy mogą odejść lub awansować na bardziej odpowiedzialne stanowiska. Pomaga również zapewnić, że firmy będą miały zasoby ludzkie potrzebne do wspierania rozwoju i ekspansji biznesowej. Ponadto szkolenie może umożliwić małym przedsiębiorstwom korzystanie z zaawansowanych technologii i przystosowanie się do szybko zmieniającego się otoczenia konkurencyjnego. Wreszcie, szkolenie może poprawić wydajność i motywację pracowników, prowadząc do wzrostu zarówno produktywności, jak i satysfakcji z pracy. Według U.S. Small Business Administration (SBA) małe firmy mogą odnieść szereg korzyści ze skutecznego szkolenia i rozwoju pracowników, w tym zmniejszenie rotacji, zmniejszenie potrzeby nadzoru, zwiększenie wydajności i poprawę morale pracowników. Wszystkie te korzyści prawdopodobnie przyczynią się bezpośrednio do fundamentalnej kondycji finansowej i witalności małej firmy.

Skuteczne szkolenie i rozwój zaczyna się od ogólnej strategii i celów małej firmy. Cały proces szkoleniowy należy zaplanować z wyprzedzeniem z myślą o konkretnych celach firmy. Przy opracowywaniu strategii szkoleniowej pomocna może być ocena klientów i konkurentów firmy, mocnych i słabych stron oraz wszelkich istotnych trendów branżowych lub społecznych. Następnym krokiem jest wykorzystanie tych informacji do określenia, gdzie szkolenie jest potrzebne organizacji jako całości lub poszczególnym pracownikom. Pomocne może być również przeprowadzenie audytu wewnętrznego w celu znalezienia ogólnych obszarów, które mogą odnieść korzyści ze szkolenia, lub sporządzenie spisu umiejętności w celu określenia rodzajów umiejętności posiadanych przez pracowników oraz rodzajów, których mogą potrzebować w przyszłości. Każda inna praca w firmie powinna być podzielona na zadanie po zadaniu, aby pomóc w określeniu treści programu szkoleniowego.

Program szkoleniowy powinien odnosić się nie tylko do konkretnych potrzeb zidentyfikowanych przez firmę i indywidualnych ocen, ale także do ogólnych celów firmy. Cele szkolenia powinny być jasno określone, określając, na jakie zachowania lub umiejętności będą miały wpływ i jak odnoszą się one do strategicznej misji firmy. Ponadto cele powinny obejmować kilka pośrednich kroków lub kamieni milowych w celu zmotywowania uczestników szkolenia i umożliwienia firmie oceny ich postępów. Ponieważ szkolenie pracowników jest kosztowne, mała firma musi dokładnie rozważyć, których pracowników należy szkolić. Decyzja ta powinna opierać się na zdolności pracownika do opanowania materiału i prawdopodobieństwie, że będzie motywowany doświadczeniem szkoleniowym. Jeśli wybrani pracownicy nie skorzystają z programu szkoleniowego lub odejdą z firmy wkrótce po odbyciu szkolenia, mała firma zmarnowała swoje ograniczone fundusze szkoleniowe.

Tworzenie programów szkoleniowych jest podstawową działalnością funkcji szkoleniowej i rozwojowej. W ostatnich latach rozwój programów szkoleniowych przekształcił się w zawód, który wykorzystuje systematyczne modele, metody i procesy projektowania systemów instruktażowych (ISD). ISD opisuje systematyczne projektowanie i rozwój metod i materiałów instruktażowych w celu ułatwienia procesu szkolenia i rozwoju oraz zapewnienia, że programy szkoleniowe są konieczne, ważne i skuteczne. Proces projektowania instruktażu obejmuje zbieranie danych o zadaniach lub umiejętnościach, których należy się nauczyć lub udoskonalić, analizę tych umiejętności i zadań, opracowanie metod i materiałów, realizację programu i wreszcie ocenę skuteczności szkolenia.

Małe firmy zwykle stosują dwa ogólne rodzaje metod szkoleniowych: techniki w miejscu pracy i techniki poza miejscem pracy. Szkolenie w miejscu pracy opisuje różne metody, które są stosowane, gdy pracownicy faktycznie wykonują swoją pracę. Metody te mogą obejmować orientacje, coaching, praktyki, staże, szkolenia zawodowe i rotację stanowisk. Główną zaletą technik w miejscu pracy jest to, że są one bardzo praktyczne, a pracownicy nie tracą czasu pracy podczas nauki. Z drugiej strony szkolenie poza miejscem pracy opisuje szereg metod szkoleniowych, które są dostarczane pracownikom poza normalnym środowiskiem pracy, choć często w godzinach pracy. Techniki te mogą obejmować wykłady, konferencje, studia przypadków, odgrywanie ról, symulacje, prezentacje filmowe lub telewizyjne, zaprogramowane instrukcje lub specjalne badania.

jak wysoki jest Mike Bibby

Za szkolenie w miejscu pracy zwykle odpowiadają przełożeni, specjaliści ds. zasobów ludzkich lub bardziej doświadczeni współpracownicy. W związku z tym ważne jest, aby małe firmy kształciły swoich doświadczonych pracowników w zakresie technik szkoleniowych. W przeciwieństwie do tego, poza miejscem pracy zwykle zajmują się instruktorzy zewnętrzni lub źródła, takie jak konsultanci, izby handlowe, szkoły techniczne i zawodowe lub programy kształcenia ustawicznego. Chociaż źródła zewnętrzne są zwykle lepiej poinformowane o skutecznych technikach szkoleniowych niż przełożeni firmy, mogą mieć ograniczoną wiedzę na temat produktów firmy i sytuacji konkurencyjnej. Inną wadą programów szkoleniowych poza miejscem pracy jest ich koszt. Programy te mogą osiągać poziom wielu tysięcy dolarów na uczestnika, co może sprawić, że będą one zaporowe dla wielu małych firm.

Właściwe administrowanie programem szkolenia polega na wyborze odpowiedniej lokalizacji, zapewnieniu niezbędnego sprzętu i dogodnym ułożeniu terminu. Takie szczegóły operacyjne, choć pozornie drobne składniki całego wysiłku szkoleniowego, mogą mieć znaczący wpływ na powodzenie programu. Ponadto program szkoleniowy powinien być oceniany w regularnych odstępach czasu podczas jego trwania. Umiejętności pracowników należy porównać z wcześniej ustalonymi celami lub kamieniami milowymi programu szkoleniowego, a wszelkie niezbędne korekty należy wprowadzić natychmiast. Ten ciągły proces oceny pomoże zapewnić, że program szkoleniowy z powodzeniem spełni jego oczekiwania.

WSPÓLNE METODY SZKOLENIA

Chociaż nowe techniki są stale rozwijane, kilka powszechnych metod szkoleniowych okazało się bardzo skutecznych. Dobre inicjatywy w zakresie ciągłego uczenia się i rozwoju często zawierają kombinację kilku różnych metod, które połączone razem tworzą jeden skuteczny program szkoleniowy.

Orientacje

Szkolenie orientacyjne ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia sukcesu nowym pracownikom. Niezależnie od tego, czy szkolenie odbywa się za pomocą poradnika dla pracowników, wykładu, czy też indywidualnego spotkania z przełożonym, nowicjusze powinni otrzymać informacje na temat historii firmy i pozycji strategicznej, kluczowych osób u władzy w firmie, struktury ich dział i jego wkład w misję firmy oraz politykę zatrudnienia, zasady i przepisy firmy.

Wykłady

Werbalny sposób przedstawiania informacji, wykłady są szczególnie przydatne w sytuacjach, gdy celem jest przekazanie tych samych informacji dużej liczbie osób jednocześnie. Ponieważ eliminują potrzebę szkolenia indywidualnego, wykłady należą do najbardziej opłacalnych metod szkoleniowych. Ale metoda wykładowa ma pewne wady. Ponieważ wykłady dotyczą przede wszystkim komunikacji jednokierunkowej, mogą nie zapewniać najciekawszego lub najbardziej efektywnego szkolenia. Ponadto trenerowi może być trudno ocenić poziom zrozumienia materiału w dużej grupie.

Studium przypadku

Metoda studium przypadku to nieukierunkowana metoda studiów, w ramach której studenci otrzymują do analizy praktyczne opisy przypadków. Opis przypadku zawiera dokładny opis symulowanej lub rzeczywistej sytuacji. Analizując problemy przedstawione w opisie przypadku i opracowując możliwe rozwiązania, można zachęcić uczniów do samodzielnego myślenia, w przeciwieństwie do polegania na wskazówkach instruktora. Niezależną analizę przypadku można uzupełnić otwartą dyskusją w grupie. Główną zaletą metody studium przypadku jest wykorzystanie rzeczywistych sytuacji. Wielość problemów i możliwych rozwiązań zapewnia uczniowi praktyczne doświadczenie uczenia się, a nie zbiór abstrakcyjnej wiedzy i teorii, które mogą być trudne do zastosowania w praktycznych sytuacjach.

Odgrywanie ról

W odgrywaniu ról uczniowie przyjmują rolę poza sobą i odgrywają tę rolę w grupie. Facylitator tworzy scenariusz, który uczestnicy mają odegrać pod kierunkiem facylitatora. Chociaż sytuacja może być wymyślona, relacje międzyludzkie są autentyczne. Ponadto uczestnicy otrzymują natychmiastową informację zwrotną od moderatora i samego scenariusza, co pozwala na lepsze zrozumienie własnego zachowania. Ta metoda szkolenia jest opłacalna i jest często stosowana w szkoleniach z zakresu marketingu i zarządzania.

Symulacje

Gry i symulacje to ustrukturyzowane konkursy i modele operacyjne, które naśladują rzeczywiste scenariusze. Korzyści płynące z gier i symulacji obejmują poprawę umiejętności rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji, lepsze zrozumienie całości organizacyjnej, umiejętność badania rzeczywistych problemów oraz zdolność do przyciągnięcia zainteresowania ucznia.

Szkolenie komputerowe

Szkolenie komputerowe (CBT) obejmuje wykorzystanie komputerów i komputerowych materiałów instruktażowych jako podstawowego środka nauczania. Programy szkoleniowe oparte na komputerach mają na celu uporządkowanie i prezentację materiałów instruktażowych oraz ułatwienie uczniowi procesu uczenia się. Główną zaletą CBT jest to, że pozwala pracownikom uczyć się we własnym tempie, w dogodnym czasie. Podstawowe zastosowania CBT obejmują instrukcje dotyczące sprzętu komputerowego, oprogramowania i sprzętu operacyjnego. To ostatnie ma szczególne znaczenie, ponieważ CBT może zapewnić uczniowi symulowane doświadczenie obsługi określonego elementu sprzętu lub maszyny, jednocześnie eliminując ryzyko uszkodzenia kosztownego sprzętu przez szkolonego lub nawet początkującego użytkownika. Jednocześnie rzeczywiste wykorzystanie operacyjne sprzętu jest zmaksymalizowane, ponieważ nie musi być wykorzystywane jako narzędzie szkoleniowe. Wykorzystanie szkoleń komputerowych pozwala małej firmie na obniżenie kosztów szkoleń przy jednoczesnej poprawie efektywności szkoleń. . Koszty są zmniejszone dzięki skróceniu podróży, czasu szkolenia, przestojów sprzętu operacyjnego, uszkodzeń sprzętu i instruktorów. Skuteczność poprawia się poprzez standaryzację i indywidualizację.

Szkolenia internetowe (WBT) to coraz popularniejsza forma CBT. Znacznie rosnąca liczba organizacji z dostępem do Internetu za pośrednictwem szybkich łączy umożliwiła tę formę CBT. Udostępniając materiały szkoleniowe na stronie internetowej dostępnej przez dowolną przeglądarkę internetową, CBT jest w zasięgu każdej firmy mającej dostęp do sieci. Terminy „kursy online” i „instrukcje internetowe” są czasami używane zamiennie z WBT.

Własna instrukcja

Samokształcenie opisuje metodę szkolenia, w której uczniowie przyjmują główną odpowiedzialność za własną naukę. W przeciwieństwie do nauczania prowadzonego przez instruktora lub facylitatora, uczniowie zachowują większą kontrolę nad tematami, kolejnością uczenia się i tempem uczenia się. W zależności od struktury materiałów instruktażowych uczniowie mogą osiągnąć wyższy stopień spersonalizowanej nauki. Formy samokształcenia obejmują nauczanie zaprogramowane, nauczanie zindywidualizowane, spersonalizowane systemy nauczania, nauczanie kontrolowane przez ucznia oraz badanie korespondencji. Korzyści obejmują silny system wsparcia, natychmiastową informację zwrotną i systematyzację.

Szkolenia audiowizualne

Metody szkolenia audiowizualnego obejmują telewizję, filmy i kasety wideo. Podobnie jak studia przypadków, odgrywanie ról i symulacje, mogą one służyć do wystawiania pracowników na sytuacje „rzeczywistego świata” w sposób efektywny pod względem czasu i kosztów. Główną wadą audiowizualnych metod szkoleniowych jest to, że nie można ich dostosować do konkretnego odbiorcy i nie pozwalają uczestnikom na zadawanie pytań lub interakcję podczas prezentacji materiału.

Ćwiczenia integracyjne

Team building to aktywne tworzenie i utrzymywanie efektywnych grup roboczych o podobnych celach i zadaniach. Nie mylić z nieformalnym, doraźnym tworzeniem i wykorzystywaniem zespołów w miejscu pracy, budowanie zespołu to formalny proces budowania zespołów roboczych i formułowania ich celów i zadań, zwykle wspomagany przez zewnętrznego konsultanta. Budowanie zespołu jest powszechnie inicjowane w celu zwalczania słabej dynamiki grupy, relacji między pracownikami a zarządzaniem, jakości lub produktywności. Rozpoznając problemy i trudności związane z tworzeniem i rozwojem zespołów roboczych, budowanie zespołu zapewnia uporządkowany, ukierunkowany proces, którego korzyści obejmują większą zdolność do zarządzania złożonymi projektami i procesami, elastyczność w reagowaniu na zmieniające się sytuacje oraz większą motywację wśród członków zespołu . Budowanie zespołu może obejmować szeroką gamę różnych metod szkoleniowych, od ćwiczeń na świeżym powietrzu po sesje burzy mózgów. Główną wadą formalnego budowania zespołu jest koszt korzystania z zewnętrznych ekspertów i oderwania grupy osób od ich pracy podczas programu szkoleniowego.

Praktyki i Staże

Praktyki zawodowe to forma szkolenia w miejscu pracy, w której praktykant pracuje przez pewien czas z bardziej doświadczonym pracownikiem, ucząc się grupy powiązanych umiejętności, które ostatecznie kwalifikują praktykanta do wykonywania nowej pracy lub funkcji. Praktyki są często wykorzystywane na stanowiskach produkcyjnych. Staże to forma praktyk, która łączy szkolenie w miejscu pracy pod okiem bardziej doświadczonego pracownika z nauką w klasie.

Rotacja pracy

Innym rodzajem szkolenia opartego na doświadczeniu jest rotacja stanowisk, w ramach której pracownicy przechodzą przez szereg stanowisk w celu uzyskania szerokiego zrozumienia wymagań każdego z nich. Rotacja stanowisk może być szczególnie przydatna w małych firmach, które mogą charakteryzować się mniejszą specjalizacją ról niż zwykle w większych organizacjach.

ZASTOSOWANIA PROGRAMÓW SZKOLENIOWYCH

Chociaż zastosowania szkoleń i rozwoju są tak różne, jak funkcje i umiejętności wymagane przez organizację, można wyróżnić kilka typowych zastosowań szkoleniowych, w tym szkolenia techniczne, szkolenia sprzedażowe, szkolenia biurowe, szkolenia komputerowe, szkolenia z komunikacji, rozwój organizacyjny, rozwój kariery, rozwój nadzoru i rozwój zarządzania.

Szkolenie techniczne opisuje szeroki zakres programów szkoleniowych, różniących się znacznie pod względem zastosowania i trudności. Szkolenie techniczne wykorzystuje wspólne metody szkoleniowe do nauczania koncepcji technicznych, informacji faktycznych i procedur, a także procesów i zasad technicznych.

Szkolenie sprzedażowe koncentruje się na edukacji i szkoleniu osób, aby komunikować się z klientami w sposób przekonujący. Szkolenia sprzedażowe mogą zwiększyć wiedzę pracownika na temat produktów organizacji, poprawić jego umiejętności sprzedażowe, zaszczepić pozytywne nastawienie i zwiększyć pewność siebie pracownika. Pracowników uczy się rozróżniania potrzeb i pragnień klienta oraz przekonującego przekazu, że produkty lub usługi firmy mogą je skutecznie zaspokoić.

Szkolenie urzędnicze koncentruje się na szkoleniu personelu pomocniczego urzędniczego i administracyjnego, które w ostatnich latach przyjęło rozszerzoną rolę. Wraz z rosnącym uzależnieniem od komputerów i aplikacji komputerowych, szkolenie pracowników biurowych musi być ostrożne, aby odróżnić podstawowe umiejętności od ciągle zmieniających się aplikacji komputerowych używanych do wspierania tych umiejętności. Coraz częściej szkolenie pracowników biurowych musi wpajać tym pracownikom lepsze umiejętności podejmowania decyzji, w miarę jak przejmują oni rozszerzone role i obowiązki.

Szkolenie komputerowe uczy efektywnego korzystania z komputera i jego aplikacji i często musi zająć się podstawowym strachem przed technologią, z którym boryka się większość pracowników, i identyfikuje oraz minimalizuje wszelki opór przed zmianami, które mogą się pojawić. . Ponadto szkolenie komputerowe musi przewidywać i przezwyciężać długie i strome krzywe uczenia się, których doświadczy wielu pracowników. Aby to zrobić, takie szkolenie jest zwykle oferowane w dłuższych, nieprzerwanych modułach, aby umożliwić większą koncentrację, a ustrukturyzowane szkolenie jest uzupełniane praktyczną praktyką. Ten obszar szkolenia jest powszechnie wymieniany jako kluczowy dla fortuny większości firm, dużych i małych, działających w dzisiejszej, zaawansowanej technologicznie gospodarce.

Szkolenie komunikacyjne koncentruje się na doskonaleniu umiejętności komunikacji interpersonalnej, w tym pisania, prezentacji ustnej, słuchania i czytania. Aby odnieść sukces, każda forma szkolenia komunikacyjnego powinna koncentrować się na podstawowym doskonaleniu umiejętności, a nie tylko na względach stylistycznych. Ponadto szkolenie powinno służyć budowaniu na obecnych umiejętnościach, a nie odbudowie od podstaw. Trening komunikacyjny może być nauczany oddzielnie lub może być skutecznie zintegrowany z innymi rodzajami szkoleń, ponieważ jest zasadniczo powiązany z innymi dyscyplinami.

jakiej narodowości jest jimmy page

Rozwój organizacyjny (OD) odnosi się do wykorzystania wiedzy i technik z nauk behawioralnych do analizy istniejącej struktury organizacyjnej i wdrażania zmian w celu poprawy efektywności organizacji. OD przydaje się w tak zróżnicowanych obszarach, jak dostosowanie celów pracowników do celów organizacji, komunikacja, funkcjonowanie zespołu czy podejmowanie decyzji. Krótko mówiąc, jest to proces rozwojowy ukierunkowany organizacyjnie na osiągnięcie tych samych celów, co inne działania szkoleniowe i rozwojowe skierowane do osób fizycznych. Praktycy OD często praktykują to, co określa się mianem „badań w działaniu”, aby dokonać uporządkowanej zmiany, która została starannie zaplanowana, aby zminimalizować występowanie nieprzewidzianych lub nieprzewidzianych zdarzeń. Badania w działaniu odnoszą się do systematycznej analizy organizacji w celu lepszego zrozumienia natury problemów i sił w niej zaistniałych.

Rozwój kariery odnosi się do formalnego awansu stanowiska pracownika w organizacji poprzez zapewnienie długoterminowej strategii rozwoju i projektowanie programów szkoleniowych, aby osiągnąć tę strategię, a także cele indywidualne. . Rozwój kariery oznacza rosnącą troskę o dobro pracowników i ich długoterminowe potrzeby. W przypadku jednostki obejmuje to opis celów zawodowych, ocenę niezbędnych działań oraz wybór i realizację niezbędnych kroków. Dla organizacji rozwój kariery oznacza systematyczny rozwój i doskonalenie pracowników. Aby zachować skuteczność, programy rozwoju kariery muszą umożliwiać jednostkom wyrażanie swoich pragnień. Jednocześnie organizacja stara się w jak największym stopniu zaspokajać te potrzeby, konsekwentnie wywiązując się z podjętych zobowiązań i wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników podniesionym przez program.

Rozwój zarządzania i nadzoru polega na szkoleniu menedżerów i przełożonych w zakresie podstawowych umiejętności przywódczych, umożliwiających im efektywne funkcjonowanie na zajmowanych stanowiskach. W przypadku menedżerów inicjatywy szkoleniowe skupiają się na zapewnieniu im narzędzi do zrównoważenia skutecznego zarządzania zasobami pracowników ze strategiami i celami organizacji. Menedżerowie uczą się skutecznie rozwijać swoich pracowników, pomagając pracownikom uczyć się i zmieniać, a także identyfikując i przygotowując ich do przyszłych obowiązków. Rozwój zarządzania może również obejmować programy rozwijania umiejętności podejmowania decyzji, tworzenia skutecznych zespołów roboczych i zarządzania nimi, efektywnej alokacji zasobów, budżetowania, planowania biznesowego i wyznaczania celów.