Polityka zasobów ludzkich to formalne zasady i wytyczne, które firmy wprowadzają w celu zatrudniania, szkolenia, oceny i nagradzania członków swojej siły roboczej. Zasady te, gdy są zorganizowane i rozpowszechniane w łatwej do użycia formie, mogą służyć do zapobiegania wielu nieporozumieniom między pracownikami a pracodawcami dotyczącymi ich praw i obowiązków w miejscu prowadzenia działalności. Kuszące jest, aby jako nowy właściciel małej firmy skupić się na problemach firmy i odłożyć na bok zadanie tworzenia polityki kadrowej. Wszyscy analitycy biznesowi i prawnicy ds. zatrudnienia doradzą nowemu właścicielowi firmy, aby spisał polisę na papierze, nawet jeśli jest to prosta, opracowana na podstawie wzorcowego modelu. Spisanie zasad jest ważne, aby było jasne dla wszystkich, jakie są zasady i aby były one konsekwentnie i uczciwie stosowane w całej organizacji. Ponadto, gdy sprawy dotyczące praw pracowniczych i polityki firmy trafiają do sądów federalnych i stanowych, standardową praktyką jest założenie, że polityka kadrowa firmy, pisemna lub ustna, jest częścią umowy o pracę między pracownikiem a firmą. Bez jasno spisanych zasad firma jest w niekorzystnej sytuacji.
Małe firmy – a zwłaszcza firmy rozpoczynające działalność gospodarczą – nie mogą sobie pozwolić na marnowanie cennego czasu i zasobów na przeciągające się spory polityczne lub potencjalnie kosztowne procesy sądowe. . Posiadanie polityki kadrowej od samego początku może pomóc w uniknięciu tej sytuacji. Właściciel firmy, który poświęci czas na ustanowienie solidnej, kompleksowej polityki kadrowej, będzie o wiele lepiej przygotowany do odniesienia sukcesu w dłuższej perspektywie niż właściciel firmy, który zajmuje się każdą decyzją polityczną w momencie jej wybuchu. . Ten drugi doraźny styl jest znacznie bardziej prawdopodobny, aby generować niespójne, niedoinformowane i prawnie wątpliwe decyzje, które mogą sparaliżować dobrze prosperujący biznes. Jak twierdzi wielu konsultantów ds. małych firm, zasady dotyczące zasobów ludzkich, które są niespójnie stosowane lub oparte na błędnych lub niekompletnych danych, prawie nieuchronnie spowodują spadek morale pracowników, pogorszenie lojalności pracowników i zwiększoną podatność na kary prawne. Aby zapewnić uczciwe stosowanie zasad zarządzania personelem, właściciele firm i konsultanci zalecają, aby małe przedsiębiorstwa sporządzały i prowadziły pisemny rejestr swoich zasad kadrowych oraz przypadków, w których zasady te weszły w życie.
TEMATY OBJĘTE POLITYKĄ HR FIRMY
Właściciele małych firm powinni upewnić się, że podczas opracowywania polityki personalnej uwzględniają następujące podstawowe kwestie dotyczące zasobów ludzkich:
- Polityka równych szans zatrudnienia
- Klasyfikacje pracowników
- Dni robocze, wypłaty i zaliczki
- Rekompensata za nadgodziny
- Okresy posiłków i przerwy
- Odliczenia od wynagrodzeń
- Polityka urlopowa
- Wakacje
- Dni chorobowe i urlopy osobiste (na żałobę, obowiązki ławy przysięgłych, głosowanie itp.)
- Oceny wyników i podwyżki płac
- Poprawa wydajności
- Zasady wypowiedzenia
Szablony, które można wykorzystać do stworzenia pierwszego dokumentu polityki kadrowej są dostępne z wielu źródeł. Dwa takie źródła, które cieszą się dobrą reputacją i oferują informacje o pełnym zakresie zagadnień związanych z zatrudnieniem, to National Human Resource Association i Society for Human Resource Managers. Każda z nich prowadzi witrynę internetową zawierającą informacje o świadczonych przez siebie usługach i wskazujące innych renomowanych dostawców usług. Te strony internetowe to odpowiednio http://www.humanresources.org i http://www.shrm.org/.
ile lat ma mąż Alison Sweeney?
W polityce kadrowej można uwzględnić szerokie spektrum zagadnień, w zależności od charakteru danej działalności. Przykładami takich problemów są polityki promocyjne; świadczenia medyczne/dentystyczne udzielane pracownikom; korzystanie z firmowego sprzętu/zasobów (dostęp do Internetu, osobiste korzystanie z faksów i telefonów itp.); ciągłość polityk; molestowanie; nadużywanie substancji i/lub testowanie narkotyków; palenie; polityka elastycznego czasu pracy i telepracy; plany emerytalne, udziały w zyskach i plany emerytalne; zwrot kosztów pracowniczych (na podróże i inne wydatki związane z prowadzeniem działalności firmy); opieka nad dziećmi lub osobami starszymi; pomoc edukacyjna; procedury rozpatrywania skarg; prywatność pracowników; zasady ubioru; parking; poczta i wysyłka; oraz sponsorowanie zajęć rekreacyjnych.
ZALETY FORMALNYCH POLITYK KADROWYCH
Właściciele małych firm, którzy przygotowali i zaktualizowali dobre zasady zarządzania personelem, wymienili kilka ważnych sposobów, w jakie przyczyniają się do sukcesu przedsiębiorstw. Wielu obserwatorów zwracało uwagę, że nawet najlepsze polityki zawodzą, jeśli właściciele firm lub menedżerowie, którym powierzono administrowanie tymi politykami, będą nieostrożni lub niekompetentni w tym zakresie. . Jednak w przypadku tych firm, które są w stanie zarządzać swoimi politykami HR w sposób inteligentny i spójny, korzyści mogą pojawić się w kilku obszarach:
Komunikacja z pracownikami . Dobrze napisany i starannie przedstawiony podręcznik polityki kadrowej może nadać ton, jaki nowy przedsiębiorca chce zachować w swojej firmie. Taka polityka służy również rozpowszechnianiu informacji o tym, czego pracownicy mogą oczekiwać od firmy, a także czego pracodawca oczekuje od pracowników w odniesieniu do wydajności pracy i zachowania w czasie wykonywania pracy. .
Komunikacja z menedżerami i przełożonymi . Formalna polityka może być pomocna dla menedżerów i innego personelu nadzorczego w obliczu decyzji dotyczących zatrudniania, awansowania i nagradzania osób, które pod nimi pracują.
Oszczędność czasu . Rozważna i kompleksowa polityka zarządzania zasobami ludzkimi może zaoszczędzić firmom znaczną ilość czasu na zarządzanie, który można następnie przeznaczyć na inne działania biznesowe, takie jak opracowywanie nowych produktów, analiza konkurencyjna, kampanie marketingowe itp.
Ograniczanie sporów . Członkowie środowisk prawniczych i biznesowych zgadzają się, że organizacje mogą wiele zrobić, aby odciąć groźby prawne od niezadowolonych obecnych lub byłych pracowników, po prostu tworząc – i stosując – sprawiedliwy i kompleksowy zestaw polityk personalnych.
WPROWADZANIE ZMIAN W ISTNIEJĄCYCH POLITYKACH HR
Firmy zazwyczaj muszą regularnie wprowadzać zmiany do ustalonych zasad HR, w miarę rozwoju firmy oraz ewolucji otoczenia regulacyjnego i biznesowego, w którym działa. Jednak w obliczu wyzwania związanego z aktualizacją polityk HR ważne jest, aby małe firmy postępowały ostrożnie. Na przykład, jeśli pracownik zapyta właściciela małej firmy, czy może jeden dzień w tygodniu pracować zdalnie ze swojego domu, właściciel może uznać prośbę za rozsądną, względnie nieszkodliwą. Ale nawet drobne zmiany w polityce personalnej mogą mieć reperkusje, które wykraczają daleko poza początkowo widoczne parametry wniosku. Jeśli pracownik otrzyma pozwolenie na pracę z domu jeden dzień w tygodniu, czy inni pracownicy będą prosić o to samo zasiłek? Czy pracownik oczekuje, że firma pokryje rachunki za jakikolwiek aspekt telepracy – zakup komputera, modemu itp.? Czy klienci lub dostawcy liczą na to, że pracownik (lub pracownicy) będzie w biurze przez pięć dni w tygodniu? Czy inni pracownicy potrzebują, aby pracownik był w biurze, aby odpowiadać na pytania? Czy charakter obciążenia pracownika jest taki, że może on zabrać do domu sensowną pracę? Czy możesz wdrożyć wariant telepracy na zasadzie próbnej?
ile wart jest Malcolm Jamal Warner?
Właściciele małych firm muszą zdać sobie sprawę, że zmiany w polityce kadrowej mogą potencjalnie wpłynąć w taki czy inny sposób na każdą osobę w firmie, włącznie z właściciel. Proponowane zmiany należy dokładnie przeanalizować i porozumieć z innymi osobami w organizacji, które mogą rozpoznać potencjalne pułapki, których inni menedżerowie lub sama właścicielka firmy mogli nie wykryć. Wprowadzona zmiana w polityce powinna być szeroko i skutecznie rozpowszechniana, tak aby wszyscy w firmie pracowali przez cały czas zgodnie z tą samą polityką zasobów ludzkich. .
Zobacz wszystkie nasze artykuły dotyczące zasobów ludzkich
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael. Podręcznik praktyki zarządzania zasobami ludzkimi . Kogan Page, 1999.
„Jak opracować podstawowe zasady i procedury HR”. HRMagazyn . Luty 2005.
Zielony, Paweł C. Budowanie solidnych kompetencji: łączenie systemów zasobów ludzkich ze strategiami organizacyjnymi . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. „Czas na odbudowę zasobów ludzkich”. Kwartalnik Biznesowy . Zima 1996.
koreański aktor Lee Min Ho
Koch, Marianne J. i Rita Gunther McGrath. „Poprawa wydajności pracy: polityka zarządzania zasobami ludzkimi ma znaczenie”. Dziennik zarządzania strategicznego . Maj 1996.
Mathis, Robert L. i John H. Jackson. Zarządzanie zasobami ludzkimi . Thomson południowo-zachodni, 2005.
Rossiter, Jill A. Zasoby ludzkie: opanowanie małej firmy . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Dostarczanie wyników: nowy mandat dla specjalistów ds. zasobów ludzkich . Harvard Business School Press, 1998.
Administracja małych firm w USA. Roberts, Gary, Gary Seldon i Carlotta Roberts. 'Zarządzanie zasobami ludzkimi.' b.d.
