Wszyscy słyszeliśmy, że mikrozarządzanie jest archaiczne, demoralizujące i niezawodny sposób na zniechęcenie pracowników. Nikt nie prosperuje w kontrolowanym środowisku. Brakuje szafek i kart czasu. Pojawiają się otwarte biura i telepraca.
Dzisiejsza siła robocza pragnie elastyczności, wolności i równości. Zamiast rządzić żelazną pięścią, kierownictwo powinno być traktowane bardziej jako równe, niż autorytety. Sukces opiera się na współpracy, a nie na indywidualnej odpowiedzialności.
Wielu liderów zmaga się między tymi dwoma stylami zarządzania. Z jednej strony nie chcą mikrozarządzać i zrażać swoich pracowników. Z drugiej strony muszą wyznaczać granice pracownikom, którzy zaczynają zwalniać. Gdy tylko jedna osoba zacznie jadać dwugodzinne lunche lub stale publikować selfie, podczas gdy reszta zespołu się męczy, nie potrwa długo, zanim inni pójdą w jej ślady.
Niezależnie od tego, czy chodzi o kilka niedotrzymanych terminów, rażącą dezorganizację, czy ogólnie zakłócenie pracy w biurze, musisz coś z tym zrobić. Nawet jeśli ich wydajność jest stabilna, oczywiste nadużycie czasu wpływa na kulturę biura i dynamikę zespołu.
draymond green i jelisa hardy
Jak więc przywrócić ludzi na właściwe tory, nie prowadząc biura jak sierżant? Oto pięć strategii, które pozwolą pracownikom wrócić na właściwe tory.
1. Odprawa.
Do południa zauważyłeś trzy nowe posty na Instagramie, dwie rozmowy telefoniczne niezwiązane z pracą i 35-minutową sesję plotkarską w stołówce. Wyraźnie zdajesz sobie sprawę, że ten pracownik nie wykonuje swojej pracy i to do ciebie dociera. Tak bardzo, że zacząłeś monitorować ich cogodzinny ruch. To jest wyczerpujące.
Jednym z powodów, dla których ludzie zwalniają się w pracy, jest nuda. Albo nie mają dosyć pracy, albo nie czują się wystarczająco wyzwani. Innym powodem może być to, że nie w pełni rozumieją projekt lub zadanie. Czy brakuje przywództwa lub zasobów?
To są wszystkie odpowiedzi, które możesz znaleźć po prostej odprawie. Powiedz im, że zauważyłeś, że ostatnio wydają się być niezaangażowani w pracy, i zapytaj, czy podoba im się praca, co im się podoba, a co nie w tej roli i jak przewidują swoją ścieżkę kariery. Następnie możesz ocenić, jakie kroki podjąć dalej.
2. Ustal oczekiwania.
Badanie wykazało, że przeciętny pracownik jest produktywny tylko przez: około trzech godzin dziennie . Do najczęstszych bezproduktywnych czynności należało czytanie serwisów informacyjnych, sprawdzanie mediów społecznościowych i omawianie ze współpracownikami spraw niezwiązanych z pracą.
Czy to oznacza, że blokujesz wszystkie strony internetowe niezwiązane z pracą z serwerów firmy i odbierasz im telefony? Nie, ale oznacza to, że powinieneś mieć jasny zestaw oczekiwań dotyczących tego, co jest dopuszczalne zgodnie ze standardami Twojej firmy.
3. Deleguj ze znaczeniem.
To proste: im więcej mają do zrobienia, tym mniej mają czasu na inne rzeczy. To nie znaczy, że przypisujesz im obowiązek wyrzucania śmieci. Jeśli uważasz, że nuda jest problemem, daj im sensowną pracę, która zmusi ich do wyjścia poza swoją strefę komfortu.
Na przykład, jeśli pracownik jest obecnie na stanowisku podstawowym, przypisz mu projekty pilotażowe, którymi zwykle zarządzałby ktoś na wyższym stanowisku. Zadanie na małą skalę z jasnym terminem pozwoli Ci zobaczyć, jak zaradni, pełni pasji i skupienia są na swojej przyszłości w firmie.
4. Zachowaj ich odpowiedzialność.
Istnieje duża różnica między zarządzaniem a mikrozarządzaniem. Całkowicie dopuszczalne jest okresowe meldowanie się i pytanie o status projektu. Pracownik może docenić zapytanie, zwłaszcza jeśli zaoferujesz pomoc, poradę lub zasoby, aby zapewnić, że jego zadanie zakończy się sukcesem.
Jednak wpadanie do ich biura trzy razy dziennie, aby zobaczyć, ile pracy wykonali, a następnie osiem e-maili i telefonów, nie przejdzie dobrze. Chcesz przewyższyć ich produktywność, a nie hamować.
Niezależnie od rodzaju pracy, musi istnieć proces rozliczalności. Jeśli nie będzie nikogo, kto pociągnie ich do odpowiedzialności, pracownicy będą mniej skłonni do wywiązywania się ze swoich zobowiązań. Kiedy wyznaczasz termin, określ również, kiedy będziesz się meldować. Wtedy pracownik będzie przygotowany i wszystkie oczekiwania będą jasne.
5. Zadzwoń do nich.
Spotkałeś się sam na sam, ustaliłeś oczekiwania i przydzieliłeś im projekt pilotażowy. Dwa tygodnie później wracają do tych samych wybryków. Co teraz?
Kiedy lider wyczerpał swoje zasoby, a problem nadal występuje, można mu powiedzieć, że wystarczy. Zacznij od obserwacji, a nie od oskarżenia.
Bądź uczciwy i przejrzysty w kwestii dopuszczalnego wykorzystania ich czasu i tego, jak rzeczy muszą się zmienić. Następnie zacznij plan odpowiedzialności, aby zacząć odwracać sprawy.
