Wyobraź sobie, że jesteś najwyżej ocenianym i najpopularniejszym aktywnym biurem podróży na świecie. Prowadzisz wycieczki piesze i rowerowe dla klientów na sześciu kontynentach, które mogą trwać tydzień lub dłużej – co oznacza, że zarządzasz setkami bardzo rozproszonych, prawie autonomicznych przewodników i przewodników.
Do klienta wybierającego się na wakacje pełne przygód, lidera wycieczki jest Firma.
Oznacza to, że proces rekrutacji musi nie tylko identyfikować, ale także uwzględniać idealnych kandydatów.
Tak dzieje się co roku o Tylne drogi , aktywne biuro podróży, które gości tysiące gości na trasach rowerowych, pieszych, pieszych i sportowych na ponad 180 trasach na całym świecie.
Aby dowiedzieć się, jak to robią — i dowiedzieć się, jak w zeszłym roku ponad 600 liderów ocenianych przez ponad 25 000 gości osiągnęło średni wynik 9,79 na 10 — rozmawiałem z Jo Zulaica , kierownik ds. rozwoju liderów, oraz Lauran Intinarelli , kierownik ds. rozwoju globalnego lidera.
Zanim zaczniemy mówić o zatrudnianiu… trudną częścią pracy musi być dopasowanie zdolności lidera do prognoz popytu.
Masz rację. Dlatego proces rozpoczyna się od ankiety dotyczącej dostępności, która jest skierowana do obecnych pracowników: Czy chcesz wrócić, na jakim poziomie, czy możesz iść gdziekolwiek, czy jesteś dostępny tylko w określonych lokalizacjach, czy Twoja dostępność jest ograniczona… to wszystko zaczyna.
Jeśli nie jesteś w pełni dostępny, musisz pracować w godzinach szczytu. Więc jeśli chcesz pracować tylko kilka tygodni... musisz być dostępny w szczytowym okresie.
Ta część procesu jest dość łatwa, ponieważ nasz wskaźnik retencji wynosi około 90 procent rok do roku i trwa od co najmniej pięciu lat. Jeśli praca Ci odpowiada, nie chcesz odejść. Jasne, w końcu możesz odejść ... ale zwykle jest to bardziej zanikanie niż nagłe odejście.
Ale masz rację: to może być trudne. Kilka tygodni potrzebujemy 700 liderów. Kilka tygodni potrzebujemy 500 liderów. Nawleczenie igły może być trudne. I oczywiście posiadanie zbyt wielu liderów może być prawie tak dużym problemem, jak posiadanie zbyt małej liczby.
Więc nie tylko zajmujesz się planowaniem wydajności, ale także zarządzasz oczekiwaniami pracowników. Wiele firm dobrze radzi sobie z pierwszą częścią, ale w drugiej sromotnie upada.
Powiedz nam, że mówisz nam, że jesteś w pełni dostępny od maja do października. Podamy Ci szacunkową ilość pracy. Pytamy ludzi, czy chcą jednego wyjazdu, potem tygodnia wolnego... lub dwóch wyjazdów, a potem tygodnia wolnego... lub czy chcą tyle pracy, ile tylko możemy im dać. To pomaga nam ustalać oczekiwania. I pamiętaj, że ludzie mogą wykonywać inne prace — nie musi to być tylko praca jako przewodnik wycieczek.
Jesteśmy naprawdę dobrzy w ustawianiu częstotliwości w górę iw dół... i jesteśmy naprawdę dobrzy w upewnianiu się, że nasz personel wie, czego się spodziewać. Chcemy, aby ten proces działał dla wszystkich: naszych gości, naszych pracowników i firmy.
Ale różnorodność wycieczek oznacza, że musisz dopasować umiejętności również do miejsc docelowych.
To prawda, ale pomyśl o tym w ten sposób. Mamy trzy podstawowe stanowiska personelu terenowego: liderzy wycieczek, którzy są na miejscu z naszymi gośćmi, specjaliści od przygotowania podróży, którzy pozostają w regionie i zajmują się logistyką, przygotowaniem itp. oraz personel obozowy, który zajmuje się logistyką, gotowaniem, biwakowaniem itp. głównie podczas naszych wypraw po Ameryce Północnej.
jak wysoki jest mat kenseth
Dziewięćdziesiąt pięć procent naszego personelu terenowego to kierownicy wycieczek. Wszyscy są równi. Wiedzą, jak prowadzić wycieczki.
Umieszczenie wtedy sprowadza się do innych umiejętności: Czy potrafisz mówić po włosku i jeździć na rowerze? Świetnie bawisz się z dziećmi i lubisz prowadzić rodzinne wycieczki? A może masz rodzinę i chcesz pozostać blisko swojej bazy? Każdy lider ma tę samą rolę… ale ponieważ każdy lider jest indywidualnością, istnieją wyjątkowe okoliczności, które musimy wziąć pod uwagę.
Jak więc zdecydować, czy chcesz zaprosić kogoś, kto mówi, że chce wrócić?
Przeprowadzamy ogromny przegląd wyników każdego pracownika, aby ustalić, czy należy go ponownie zaprosić i na jakim poziomie. Czasami możemy zachęcać ludzi do łatwiejszego sezonu i wybierania numerów. Albo możemy zachęcić ich do pozostania w jednym regionie. Albo zostać bliżej domu. Albo służyć w roli mniej skierowanej do gości.
A potem, kiedy zaprosimy ich z powrotem... ponad 90 procent chce wrócić.
Nawet przy takim poziomie retencji nasz rozwój oznacza, że każdego roku musieliśmy zatrudniać od 80 do 150 osób. W tym roku zatrudnimy 200 osób, a to tylko liderzy wycieczek.
Porozmawiajmy o zatrudnianiu. Czego szukasz w przewodniku wycieczek?
Opierając się na tym, co wiemy, że oznacza sukces z naszymi gośćmi i ze współliderami, szukamy 6 kluczowych cech: przywództwo, osąd, charyzma, głębia (dojrzały, doświadczony w życiu, ugruntowany, wygodny we własnej skórze), skupienie na zewnątrz (a pragnienie uszczęśliwiania innych) oraz pracy zespołowej.
Tego właśnie szukamy u kandydata i ustrukturyzowaliśmy nasz proces rekrutacji, aby zidentyfikować te cechy.
To długi proces – kierownik wycieczki to niezwykle trudne zadanie. Przyciągamy tak wielu kandydatów, że zatrudniamy tylko od 8 do 9 procent kandydatów.
Przyciągnięcie zbyt wielu kandydatów może być prawie tak samo dużym problemem, jak zbyt niewielu.
Mamy świetną witrynę rekrutacyjną, która zawiera mnóstwo informacji o tym, czego szukamy, o wzlotach i upadkach pracy, o tym, że jest to wymarzona praca dla niektórych osób, ale nie dla innych, mamy filmy, które pomagają określić oczekiwania.. , jesteśmy niezwykle przejrzyści co do charakteru pracy.
I bardzo celowo podchodzimy do tego, jak rekrutujemy. Sześćdziesiąt procent pochodzi ze skierowań wewnętrznych i ustnych. Następnie przeprowadzamy ukierunkowane rekrutacje za pośrednictwem Facebooka i mediów społecznościowych. Trzymamy się z daleka od stron z ofertami pracy, takich jak Monster czy ZipRecruiter, ponieważ może to zapełnić potok ludźmi, którzy mogą nie rozumieć natury pracy i tego, czy jest ona dla nich odpowiednia.
Znowu jest to wymarzona praca dla wielu osób. Ale nie dla wszystkich.
Przeprowadź mnie przez proces selekcji.
Zaczynamy od dość krótkiej pisemnej aplikacji: Wykształcenie, historia zatrudnienia i zadajemy kilka pytań o to, jakie według kandydatów mogą być wymagane umiejętności. I zadajemy kilka pytań o doświadczenie w naprawie rowerów, poziom aktywności kandydata... ale nie są one aż tak ważne, jak poszukiwane przez nas umiejętności miękkie.
Mógłbym być świetny z rowerami... ale okropny z ludźmi. W rzeczywistości prawdopodobnie jestem.
(Śmiech) Następnym krokiem jest udzielenie odpowiedzi na 5 pytań za pośrednictwem wideo. Te pytania odpowiadają kryteriom, o których mówiliśmy wcześniej. Te filmy są niezwykle wnikliwe; to świetny sposób na odczytanie między wierszami tego, jaki jest kandydat.
Następnie, jeśli zostaną wybrani do kolejnego etapu, przeprowadzamy osobistą rozmowę z członkiem naszego zespołu rekrutacyjnego.
Ponieważ mówimy o etapach procesu, powinienem podkreślić coś ważnego. Bardzo ciężko pracujemy, aby nadać życzliwy i troskliwy ton od momentu, gdy kandydat kliknie „Aplikuj teraz”. Priorytetowo traktujemy doświadczenie kandydata. Dostarczamy cotygodniowe aktualizacje, mówimy ludziom, gdzie są w procesie... każdy wie, na jakim etapie jest proces.
Tak więc: Po etapie rozmowy osobistej zabieramy Cię do centrum na całodniową rozmowę kwalifikacyjną / rekrutację: odgrywanie ról, scenariusze rozwiązywania problemów, wystąpienia publiczne, mechanika rowerowa... a następnie decydujemy, kogo zatrudnimy.
kristi yamaguchi mąż bret hedican
I zabieramy tych ludzi na dwutygodniowe szkolenie.
Czy wiele osób dokonuje selekcji na tym etapie?
Bardzo mało. Może 5 osób, które zatrudniliśmy, uznało, że ta praca nie jest dla nich odpowiednia po szkoleniu. To dlatego, że naprawdę ciężko pracujemy, aby wcześnie ustalić oczekiwania.
Więc tak, kilka osób decyduje, że ta praca nie jest dla nich odpowiednia po tym, jak zagłębią się w to… ale większość ludzi jest bardzo, bardzo zainwestowana.
Pamiętaj, dla nich to wymarzona praca. Możesz poczuć ich pasję – naprawdę chcą mieć takie życie.
A ponieważ tak celowo podchodzimy do tego, jak wybieramy ludzi... nie działają tu żadne palanty. (Śmiech.) Nasi ludzie są ciepli, dbają o innych, mają świetne umiejętności społeczne... wielu ludzi przychodzi do pracy, chcąc podróżować i pracować na zewnątrz, ale zostają ze względu na społeczność i typ ludzi, których my pociągać.
Dlatego nasze statystyki stażu pracy są absurdalne: średni staż pracy naszego zespołu planowania wynosi 17 lat.
Rozumiem, dlaczego ludzie pokochaliby tę pracę, ale nadal: Co jest najtrudniejsze w byciu liderem wycieczek?
Najlepsza część pracy może być również najtrudniejsza: zawsze w drodze i nigdy nie czujesz się zakorzeniona. To świetnie... ale też może po pewnym czasie odbić się.
Dlatego nasz zespół wykonawczy składa się z liderów, którzy chcieli się ustatkować, ale nie chcieli opuszczać Backroads.
Rola lidera wycieczek jest wymagająca fizycznie i emocjonalnie, dlatego zatrudniamy ludzi, którzy dobrze prosperują w takim środowisku. Gdy jesteś w terenie, masz całkowitą autonomię. Nikt cię nie sprawdza. Nikt nie podąża za nim. Możesz do nas zadzwonić po pomoc lub wskazówki... ale nie musisz.
Nasi liderzy wycieczek muszą być właścicielami wyniku: idą tam tak, jakby firma była ich własną, nikt nie zagląda im przez ramię, i muszą znaleźć sposób na nawiązanie kontaktu z każdym gościem.
Dużo trenujemy, upewniając się, że jesteśmy świadomi motywacji wszystkich w podróży i sprawdzamy się ze wszystkimi. Niezależnie od celu podróży, czy każdy gość dostaje to, czego chce?
Podsumuj to, a jesteś odpowiedzialny za uszczęśliwianie ludzi.
Ale także za wszystko inne.
Absolutnie. Na 6-dniowej, 5-dniowej imprezie jesteś właścicielem całej logistyki, całego hostingu, przewożenia bagażu do iz pokoi, kolacji, wędrówek i jazdy na rowerze... wszystko.
To, z czego jesteśmy naprawdę dumni, to fakt, że wydajność naszego lidera poprawiała się każdego roku przez ostatnie 6 lub 7 lat. Ubiegły rok był naszym największym rokiem rekrutacyjnym w historii... i był lepszy niż kiedykolwiek pod względem oceny gości.
jaka rasa jest lady gaga
Miejsca docelowe są niesamowite, ale zdobywanie tego rodzaju opinii to nasz sekretny sos.
Opisz, co łączy Twoich najskuteczniejszych liderów podróży.
Kogoś, kto bardzo dobrze czuje się we własnej skórze. Ktoś, kto nie traktuje siebie zbyt poważnie... ale bierze praca bardzo poważnie.
I kogoś, kto potrafi czytać ludzi. Posiadanie inteligencji emocjonalnej, aby być proaktywnym, odróżnia dobro od wielkiego.
Niektórzy z naszych największych liderów wycieczek to po prostu najcieplejsi ludzie, jakich kiedykolwiek spotkałeś. Chcesz spędzić z nimi czas, masz szczęście, że prowadzą Twoją podróż... są po prostu cudowni.
Najważniejszy jest ludzki aspekt pracy. Liderem wycieczki jest gospodarz. Wyznaczają ramy społeczne dla całej grupy.
Wiesz, jak spotykasz kogoś i myślisz: „To było fajne, ale nie chciałbym spędzić z tą osobą całego tygodnia?”. (Śmiech.)
Nasi liderzy wycieczek to ludzie, z którymi na pewno chcesz spędzić cały tydzień.
