Częstym pytaniem, które pojawia się w naszej pracy z grupami rówieśniczymi dyrektorów generalnych, jest to, jak należy zorganizować organizacje, aby osiągnąć najlepsze wyniki. Problem, z którym zmagają się dyrektorzy generalni, polega na tym, jak umieścić ludzi na stanowiskach, na których mogą wywrzeć największy wpływ. Ale to, na czym szkolimy dyrektorów generalnych, to fakt, że tak naprawdę nie ma idealnej struktury dla organizacji. A raczej najlepsza struktura organizacji zależy wyłącznie od Twojej strategii.
Innymi słowy, najpierw musisz określić swoją strategię. Następnie możesz ustrukturyzować organizację, aby wspierać tę strategię.: Struktura podąża za strategią
Świetna ilustracja tego, co przez to rozumiem, dotyczy firmy, z którą współpracujemy, która produkuje wysokiej klasy desery i słodycze. Firma istnieje od dłuższego czasu, szybko się rozwijała i ewoluowała na przestrzeni lat, obejmując teraz wiele linii biznesowych: sprzedaż detaliczną, hurtową i e-commerce. W miarę rozwoju firmy ludzie migrowali do różnych ról wiceprezesów i dyrektorów – nie zawsze z jakiegoś dobrego rymu lub powodu. Ludzie z tytułu nie zawsze dopasowywali swoją odpowiedzialność do organizacji.
Więc dyrektor generalny zdecydował, że nadszedł czas, aby przenieść ludzi i zmienić przydział tytułów. Ale nie mógł zdecydować, jak to zrobić. Kłopot polegał na tym, że on, podobnie jak większość dyrektorów generalnych, zaczął od ludzi i próbował najpierw połączyć ich z nową strukturą ludzi, podczas gdy powinno to być odwrotne.
Wtedy poprosiliśmy go, aby po raz pierwszy przyjrzał się strategii swojego biznesu. Zdał sobie sprawę, że każda linia biznesowa zajmowała się różnymi klientami i wyzwaniami operacyjnymi. Tak więc dyrektor generalny zdecydował, że tak naprawdę chce prowadzić trzy różne linie biznesowe jako odrębne jednostki operacyjne, aby uzyskać najlepsze wyniki dla całej organizacji. To stało się jego strategią.
Gdy strategia została wyjaśniona, mógł następnie zrestrukturyzować organizację, tworząc nowe stanowiska dyrektora generalnego do zarządzania każdym działem, a następnie przydzielić personel do każdej jednostki operacyjnej w celu wsparcia GM.
Zaczął od stworzenia pustych pól dla różnych pozycji w klasycznym schemacie organizacyjnym. Kiedy ustanowił tę strukturę, mógł zacząć wypełniać pola nazwiskami osób, które uważały, że najlepiej pasują do tych stanowisk.
W idealnym scenariuszu liczba dopasowanych pudełek idealnie pasuje do Twojej strategii i talentu w biznesie. Jednak, podobnie jak w grze w muzyczne krzesła, jest prawie nieuniknione, że ktoś zawsze będzie stał poza pudełkiem, gdy muzyka ucichnie. W tym przypadku oznaczało to, że prezes został z kilkoma dyrektorami i osobami, dla których nie znalazł miejsca w schemacie organizacyjnym .
Doprowadziło to do tego, że musiał podjąć trudne decyzje, co zrobić z tymi ludźmi. Mógłby albo stworzyć dla nich dodatkowe role, jeśli cenił ich umiejętności lub lojalność, albo, w najgorszym przypadku, musiałby całkowicie przenieść tych ludzi poza organizację.
Nie było oczywistej dobrej lub złej odpowiedzi przy podejmowaniu tych decyzji, ponieważ każda organizacja jest inna i trzeba się dostosować w oparciu o wyzwania i możliwości, przed którymi stoisz w tamtym czasie.
Chociaż są to zawsze trudne decyzje do podjęcia, są one łatwiejsze, gdy zrozumiesz, jaka jest twoja strategia, w porównaniu z próbą polegania na ludziach, których masz i próbowaniu zaprojektowania wokół nich struktury. Znacznie trudniej jest zacząć od zestawu pudełek z nazwami, a następnie spróbować zoptymalizować wokół nich strategię organizacji. Kiedy to zrobisz, to prawie gwarancja, że nie będziesz optymalizować swojej wydajności.
Powiedziawszy to, zdarza się, że masz wyjątkowy talent w branży i po prostu robisz dla niego miejsce. To zwykle działa, ponieważ gracze A zwykle znajdują sposób, by się przyczynić, bez względu na tytuł, który im wręczymy.
Jeśli jesteś humanistą, to może być w porządku. Chodzi o to, aby zrozumieć, że jeśli Twoim celem jest optymalizacja wydajności Twojej organizacji, musisz zrozumieć, że struktura podąża za strategią.
ile lat ma lauralee bell
