Niezależnie od tego, czy Twoja firma chce wejść na nowy rynek, zwiększyć lojalność wobec marki, czy rozwijać zdrową kulturę pracy, zmiana ludzkich zachowań jest niezbędnym aspektem. I jak powie Ci każdy menedżer lub marketer, czasami może się wydawać, że jest to zadanie niewykonalne – tworzenie nawyków przychodzi naturalnie ludziom, ale oznacza to, że tworzenie nowych nawyków i zachowań jest często walką z głęboko zakorzenionymi sposobami robienia rzeczy.
Jakby to nie było wystarczająco trudne, firmy również muszą wymyślić, jak zmienić zachowanie w sposób zrównoważony. Nie ma znaczenia, czy pracownicy zachowują się odpowiedzialnie i z szacunkiem, gdy menedżer patrzy, ale wracają do destrukcyjnych nawyków, gdy zostają sami – czy też konsumenci decydują się na wypróbowanie nowego produktu lub usługi przez kilka miesięcy tylko po to, by go porzucić. Firmy muszą zrozumieć, jak zachęcać do długotrwałych nawyków, których nie można zmienić w jednej chwili.
Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się, co eksperci mają do powiedzenia na temat ułatwiania zrównoważonej zmiany zachowań, która pomoże firmom stać się tak produktywnymi i bezpiecznymi, jak to tylko możliwe.
Zmiana behawioralna zaczyna się od przywództwa
Ilu nowych dyrektorów wyższego szczebla przeszło długą i ponurą prezentację PowerPoint, w której na każdym slajdzie było słowo „przywództwo”? Ile artykułów jest publikowanych każdego dnia na temat „10 najlepszych sposobów na bycie doskonałym liderem”? Kiedy pomyślisz o wszystkich książkach, podcastach i seminariach na temat przywództwa, uderzające jest to, że firmom wciąż trudno jest zidentyfikować, edukować i wspierać skutecznych liderów.
Według Gallupa Raport o stanie amerykańskiego menedżera , prawie dwie trzecie menedżerów w USA nie jest zaangażowanych w pracę. Gallup wskazuje, że ma to bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników (70 procent rozbieżności w wynikach zaangażowania pracowników można przypisać kierownictwu), a oszałamiające 50 procent pracowników w USA twierdzi, że porzuciło pracę, aby uciec od złego menedżer.
Latarka jest platforma rozwoju przywództwa zaprojektowane w celu rozwiązania tych problemów. Dostarczając założycielom, dyrektorom generalnym i kadrze kierowniczej wyższego szczebla spersonalizowane rozwiązanie, które daje im dostęp do rygorystycznych, opartych na danych wskaźników wydajności, indywidualnego coachingu, anonimowych opinii współpracowników i innych narzędzi zwiększających odpowiedzialność i przejrzystość, Torch pomaga firmy konsekwentnie koncentrują się na przywództwie. Jak wyjaśnia współzałożyciel Torch i dyrektor operacyjny Keegan Walden, platforma istnieje po to, by „tworzyć trwałą, pozytywną zmianę zachowań wśród pracowników”.
Nie bez powodu Torch zebrał 13,5 miliona dolarów i współpracował z tak znanymi klientami, jak współzałożyciel Reddit i dyrektor generalny Steve Huffman. Garry Tan, współzałożyciel Initialized Capital, dowiedział się, że musi mniej unikać konfliktów i przyjął radykalną szczerość (między innymi) w wyniku swojego coachingu. W przeciwieństwie do typowych rozwiązań szkoleniowych, które traktują przywództwo jako umiejętność, której można nauczyć się w popołudnie lub dwa, Torch zdaje sobie sprawę, że przywództwo musi być rozwijane i utrzymywane z biegiem czasu. Jak zauważa Walden: „Gdyby standardowe seminaria szkoleniowe wystarczyły, by uczynić menedżerów wspaniałymi liderami, rozwiązalibyśmy ten problem dawno temu”. Biorąc pod uwagę wpływ, jaki skuteczni menedżerowie i inni liderzy mają na zachowanie pracowników, jasne jest, że w wielu firmach od dawna oczekuje się bardziej holistycznego, opartego na dowodach podejścia do rozwoju przywództwa.
Jak edukacja może zmienić zachowanie pracowników
Josh Blaylock i Johanna Braddy rozwód
Tak jak szkolenie przywództwa może być żmudną i wyczerpującą pracą dla menedżerów, tak inne formy szkolenia pracowników są często jeszcze gorsze. Jeśli kiedykolwiek przeszedłeś serię „modułów szkoleniowych” dotyczących molestowania seksualnego, zaktualizowanych zasad HR lub cyberbezpieczeństwa, wiesz dokładnie, o czym mówię.
Według Ankieta prowadzonej przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi zaledwie jedna czwarta pracowników deklaruje, że jest „bardzo zadowolonych” ze szkoleń zawodowych oferowanych przez ich firmy. Tymczasem Gartner raporty że 64 procent menedżerów „nie uważa, że ich pracownicy są w stanie nadążyć za przyszłymi potrzebami w zakresie umiejętności”. Pomimo faktu, że firmy wydać ponad 70 miliardów dolarów rocznie na szkolenia, jasne jest, że istnieją poważne problemy ze sposobem, w jaki firmy próbują edukować swoich pracowników i zmieniać ich zachowanie.
Zack Schuler jest założycielem i dyrektorem generalnym a szkolenie uświadamiające cyberbezpieczeństwo NINJIO i próbuje zmienić ponure status quo, jeśli chodzi o edukację pracowników. Podobnie jak w przypadku wielu ważnych tematów, cyberbezpieczeństwo jest często poruszane w sposób nudny i pobieżny – od masowych wiadomości e-mail po duszne spotkania z zespołem IT, o których zapomina się, gdy tylko się kończą. Schuler opisuje je jako ćwiczenia cyberbezpieczeństwa „zaznacz pole”, które nie mają nic wspólnego z tworzeniem trwałych zmian w zachowaniu – są po prostu sposobem na to, by firmy poczuły, że zrobiły coś, aby zapewnić sobie większe bezpieczeństwo.
NINJIO zdecydowanie odrzuca takie podejście. Oferując trzy do czterech minut odcinków szkoleniowych w hollywoodzkim stylu (opartych na rzeczywistych włamaniach i włamaniach), NINJIO stawia zaangażowanie pracowników na pierwszym miejscu. Pierwszym krokiem w kierunku zmiany zachowań pracowników jest przykucie ich uwagi i zatrzymanie ich – jak inaczej zachowają zdobyte informacje i zastosują je w praktyce? Dlatego NINJIO opiera się na treściach opartych na narracji, które wielokrotnie udowodniony być bardziej efektywnym narzędziem uczenia się niż bardziej tradycyjne formy studiowania. NINJIO wykorzystuje również techniki grywalizacji, takie jak quizy i tabele wyników, które mają na celu konsekwentne wzmacnianie tego, czego uczą się pracownicy.
Zmiana zachowań zaczyna się od zaangażowania i edukacji, ale jest to lekcja, której wiele firm jeszcze się nie nauczyło. Chociaż niezliczeni pracownicy są nadal poddawani inicjatywom szkoleniowym, które Schuler określa jako „śmierć przez PowerPoint”, to tylko kwestia czasu, zanim firmy zdadzą sobie sprawę, że istnieje lepszy sposób na edukowanie ludzi.
Nasze nawyki określają, kim jesteśmy
Chociaż dla pracowników ważne jest, aby zachować i przypomnieć sobie to, czego się nauczyli, ostatecznym celem jest doprowadzenie ich do punktu, w którym nie muszą. Innymi słowy, muszą wyrobić sobie właściwe nawyki. ZA nauka w Psychology, Health & Medicine wyjaśnia, że tworzenie nawyków „jest ważnym celem interwencji w zakresie zmiany zachowania, ponieważ nawykowe zachowania są wywoływane automatycznie i dlatego prawdopodobnie zostaną utrzymane”.
Yandy Smith wartość netto 2014
Jednak najskuteczniejsze czynniki zmiany nie kończą się na tym, dlatego tematem niedawnej białej księgi NINJIO jest przecięcie między formowaniem się nawyków a tożsamością. Na przykład biała księga przytacza a Badanie 2019 w Frontiers in Psychology, w którym donosi się, że „osoby, u których nawyki są silnie związane z poczuciem tożsamości, wykazują silniejszą integrację poznawczą, wyższą samoocenę i silniejsze dążenie do idealnego ja”.
Dlatego NINJIO wskazuje, że dobre nawyki w zakresie cyberbezpieczeństwa odzwierciedlają „pozytywne aspekty tożsamości, takie jak odpowiedzialność, odpowiedzialność, rozwaga, świadomość itd.”. To samo dotyczy cech skutecznego lidera. ZA Badanie Deloitte 2018 odkryli, że pracownicy amerykańscy cenią liderów, którzy są komunikatywni, elastyczni i cierpliwi – wszystkie cechy, które Torch pomaga menedżerom rozwijać, dając im narzędzia do oceny siebie, tworzenia planu zmiany negatywnych zachowań i wprowadzania go w życie.
Związek między tożsamością a zachowaniem dotyczy nie tylko pracowników – konsumenci są również coraz bardziej zaniepokojeni tym, co ich decyzje zakupowe mówią o tym, kim są i co cenią. Dlatego zaobserwowaliśmy dramatyczny wzrost liczby nabywcy kierujący się przekonaniami - konsumenci, którzy decydują się na współpracę z markami, które odzwierciedlają ich postawy w kwestiach społecznych i politycznych. Jest to rozwinięcie rosnącego zapotrzebowania na autentyczność, które ma dobrze udokumentowane pozytywny efekt na zaufaniu do marki. Innymi słowy, jeśli marki naprawdę wierzą w zasady, które wyznają i podejmą kroki, aby działać zgodnie z tymi zasadami, konsumenci odpowiednio zmienią swoje zachowanie.
Nikt nie chce być pracownikiem lekkomyślnym, który naraża całą firmę na ryzyko, nieefektywnym managerem, z którym pracownicy boją się pracować, ani konsumentem wspierającym nieetyczne firmy. Właśnie dlatego najpotężniejszą strategią zmiany zachowania jest pomoc ludziom w staniu się najlepszą wersją samych siebie, strategia, która nie tylko sprawi, że pracownicy będą lepsi w ich pracy, firmy będą lepszymi miejscami do pracy, a relacje z konsumentami będą silniejsze niż kiedykolwiek.
