Bycie szefem oznacza, że będziesz miał możliwość wystawiania referencji dla swoich byłych pracowników. Niektóre firmy proszą o zweryfikowanie dat i tytułów, a inne chcą zapytać Cię o Twojego byłego (lub czasami obecnego) pracownika. Wiele firm ma zasady, które wymagają od ludzi trzymania języka za zębami, ale inne pozwalają swoim menedżerom na swobodne wypowiadanie się. Wiele osób uważa, że odniesienia są nielegalne (nie są). Jaką politykę powinieneś przyjąć?
Zapytałem kilku prawników pracy i zatrudnienia, co myślą. Oto ich odpowiedzi:
Jona Hymana
Meyers, Roman, Friedberg i Lewis
Nawet jeśli nie ma nic „nielegalnego” w podawaniu prawdziwych referencji (mój stan, Ohio, ma nawet ustawę, która chroni referencje dotyczące zatrudnienia… O.R.C. 4113,71 ), moją radą dla klientów jest unikanie praktyki. Może tylko wywołać ból głowy u niezadowolonego byłego pracownika. Szczerze mówiąc, jeśli pracodawca otrzymuje typowe „nazwisko, stanowisko i numer seryjny” potencjalnego pracownika, wysyła sygnał, jeśli nie masz czegoś miłego do powiedzenia. Jeśli brak referencji wysyła tę samą wiadomość, po co ryzykować ból głowy, mówiąc pracodawcy prawdę o słabym lub marginalnym wykonawcy.
ile lat ma susan lucci 2015
Pracodawcy mogą spać spokojniej, wiedząc, że prawo chroni tych, którzy mówią prawdę, ale po co ryzykować (być może) niezadowolonego byłego pracownika, który nie jest już Twoim bólem głowy? Po co tworzyć zachętę do szukania powodu do pozwu?
Co więcej, pomyśl o kosztach transakcyjnych związanych ze „złym” referencją. Pracodawcy będą niechętnie zatrudniać kogoś, na kogo otrzymają złe referencje. Praktyka ta przyczyni się do stworzenia cyklu wiecznego bezrobocia dla bezrobotnych. A kto może powiedzieć, że zły pracownik nie będzie dobrze prosperował w innej sytuacji, pracując dla innego kierownictwa z różnymi rówieśnikami?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Kancelaria Adwokacka
Wydawanie prawdziwych rekomendacji zdecydowanie nie jest nielegalne. Rzeczywiście, niektóre stany przyznają pracodawcom immunitet na referencje, o ile nie są one zniesławiające. Najbezpieczniej jest oczywiście podawać neutralne referencje – to znaczy daty zatrudnienia, tytuł zawodowy, a czasem stawkę płacy. Dla dużych firm może to być jedyna rozsądna droga. Jednak wielu przełożonych ignoruje politykę firmy i podaje informacje o pracownikach, które są entuzjastyczne lub wyjątkowo negatywne. Jeśli pracownik był dobrym pracownikiem, to prawdopodobnie dobra rzecz dla pracodawców, aby dać świetną referencję. Zwłaszcza w przypadku zwolnienia może pomóc im stanąć na nogi i wydostać firmę z roszczenia o bezrobocie.
Jednak przy złych referencjach istnieje strefa zagrożenia, do której sugeruję, aby większość pracodawców nie wkraczała. Nie powinieneś kłamać, więc najlepiej jest podać neutralne odniesienie (i nie w sposób wiewiórczy, który pozwoli potencjalnemu pracodawcy zorientować się, że coś jest nie tak). Po pierwsze, dlaczego u licha miałbyś chcieć powstrzymać byłego pracownika przed znalezieniem pracy? Jeśli są bezrobotni, wszystko, co muszą robić przez cały dzień, to siedzieć i myśleć o tym, w jaki sposób ich skrzywdziłeś, i zacząć dzwonić do prawników. Po drugie, twoje bezrobocie gwałtownie wzrośnie. Pozwól im ruszyć dalej i znajdź miejsce, które ich doceni. A jeśli fatalny pracownik skończy pracować dla konkurenta, powinieneś być szczęśliwy, że tak się stanie.
Czasami możesz mieć prawny obowiązek ujawnienia negatywnych informacji. Na przykład, jeśli były pracownik ubiega się o stanowisko policyjne lub poświadczenie bezpieczeństwa, należy mówić prawdę. Tylko upewnij się, że niepotrzebnie nie uderzysz pracownika. Nawet niewielka przesada lub nieuzasadnione roszczenie może doprowadzić do pozwu.
Bryan Cavanaugh
Kancelaria Cavanaugh
Polecam pracodawcom, aby nie wystawiali merytorycznych recenzji ani opinii byłych pracowników, chyba że są oni w dość małej społeczności konkurentów, którzy dzielą się podobnymi informacjami. Na przykład w domach opieki często opiekunowie pielęgniarek przemieszczają się z jednego lokalnego domu opieki do drugiego. Jeśli przedstawiciele HR w tych domach opieki swobodnie dzielą się ze sobą informacjami na temat byłych pracowników, to uważam, że jest to pomocna informacja dla potencjalnego pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o kandydatach i polecam pracodawcy udział w tej wymianie informacji.
Ale poza tym nie ma odpowiedniej korzyści dla pracodawcy, aby swobodnie mówić o byłym pracowniku, więc radzę, aby tego nie robili. Jak zauważyłeś, z mojego doświadczenia wynika, że większość ludzi uważa, że ujawnienie przez pracodawcę jakiejkolwiek opinii lub oceny byłego pracownika jest nielegalne. Dlatego też, o ile nie istnieje odpowiednia korzyść, którą otrzyma pracodawca (w stylu „podrap mnie po plecach, a ja podrapę twoje”), to nie warto drażnić byłych pracowników, którzy mogą dowiedzieć się o ujawnieniu, wiążąc czas HR na reagowanie na dochodzenia i podejmowania ryzyka, że osoba z działu HR lub menedżer złoży nieprawdziwe, oparte na faktach oświadczenie (w przeciwieństwie do opinii), a tym samym narazi firmę na odpowiedzialność za zniesławienie.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Oto, co dzieje się w prawdziwym życiu: „Dobrym” pracownikom pracodawcy dają rekomendacje. W przypadku „złych” pracowników mówią, że mogą jedynie potwierdzić daty służby i tytuły. Mrugnięcie i skinienie głową, a każdy powinien zrozumieć kod.
Ale niektóre stany, takie jak Connecticut, stworzyły przywilej dla referencji pracowniczych obecnych lub byłych pracodawców, które zostały pozyskane za zgodą pracownika. Oznacza to, że pracownik nie może wnieść pozwu przeciwko pracodawcy za wydanie „złej” referencji. Sąd stwierdził, że „rzetelność referencji pracowniczych jest niezbędna nie tylko dla przyszłych pracodawców, ale także dla przyszłych pracowników, którzy mogą skorzystać na wiarygodności pozytywnych rekomendacji”. Zasada jest taka sama w co najmniej 20 stanach.
ile lat ma Michael Wilbon?
Tak więc, jeśli jesteś pracodawcą w jednym z tych stanów, myślę, że kluczową częścią tego jest uzyskanie zgody obecnego lub byłego pracownika na wydanie rekomendacji. Gdy to zrobisz, pracodawca powinien mieć dobrą ochronę – nawet jeśli daje „złe” referencje. Jeśli nie jesteś w jednym z tych stanów, zachowałbym ostrożność i zasięgnąłem porady prawnej, aby dowiedzieć się, gdzie leży „bezpieczna” strefa.
Ale nawet przy ochronie prawnej, wielu pracodawców nadal będzie chciało przyjąć teorię referencji „nazwisko, ranga, numer seryjny”. W porządku, tylko nie bądź rozczarowany, gdy pracownik, którego zatrudniasz, jest niewypałem, ponieważ inny pracodawca również podzielił tę samą teorię.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Mając kapelusz prawnika zatrudnienia mocno przywiązany do głowy, ogólnie zalecam pracodawcom trzymanie się neutralnej polityki odniesienia (np. dat zatrudnienia, ostatniego zajmowanego stanowiska, a czasami ostatniej pensji).
Negatywna rekomendacja, która kosztuje byłego pracownika w przyszłości, może skutkować procesem sądowym. To, co możesz zobaczyć, to coś, co brzmi w zniesławieniu, dyskredytacji, czynie ingerencji i tym podobnych. I chociaż nie praktykuję tam, przeczytałem gdzieś, że w Kalifornii obowiązuje prawo stanowe, które wyraźnie zabrania fałszywych lub wprowadzających w błąd oświadczeń o pracownikach. Tak więc, nawet jeśli krytyka jest prawdziwa (co powinno być absolutną obroną), jeśli były pracownik wierzy że jest fałszywa, były pracodawca wydaje dużo pieniędzy i przerywa swoją działalność, by bronić bezpodstawnego pozwu.
Pozytywne rekomendacje, choć dobrze zamierzone, mogą również powodować problemy prawne. Przede wszystkim pozytywne zalecenie może skutkować zarzutem dyskryminacji. Niesamowite, prawda? Załóżmy na przykład, że decydent Derrick zwalnia pracownika Edith za wydajność, ale Sam Supervisor daje później Edith pozytywną rekomendację. Jeśli Edith uważa, że jej wypowiedzenie jest pretekstowe ze względu na jej płeć lub, jeszcze lepiej, ponieważ wcześniej złożyła skargę do EEOC w sprawie dyskryminacji ze względu na płeć, wówczas pozytywnym listem rekomendacyjnym Sama jest Dowód A w późniejszej akcji Edith dotyczącej dyskryminacji jej byłego pracodawcy.
Bez względu na to, jaką politykę stosuje pracodawca w odniesieniu do zaleceń pracowników – „ad hoc” nie jest polityką – powinna być sporządzona na piśmie, przekazana pracownikom i przełożonym oraz poparta odpowiednim szkoleniem.
Robin Shea
Contangy, Brooks i Smith, LLP
Zawsze zalecam pracodawcom uczciwość, ale w większości przypadków uważam, że rozsądne jest podanie neutralnej referencji składającej się z dat zatrudnienia i zajmowanych stanowisk. Chroni to pracodawcę przed potencjalną odpowiedzialnością za zniesławienie lub umieszczenie na czarnej liście, co jest zabronione w wielu stanach.
Zalecam jednak zrobienie wyjątku od tej ogólnej zasady w przypadkach, gdy pracownik był podejrzewany o poważne wykroczenia, takie jak nieuczciwość, poważne molestowanie seksualne lub przemoc w miejscu pracy, lub stwierdzono, że był zaangażowany w poważne wykroczenia. W takich przypadkach były pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli nie ujawni domniemanego niewłaściwego postępowania. Pracodawcy poproszeni o podanie informacji referencyjnych dla byłych pracowników w tej kategorii powinni skonsultować się z radcą prawnym i przestrzegać przepisów obowiązujących w ich stanach przed dostarczeniem takich „uczciwych, negatywnych” informacji referencyjnych. Jako przykład tego, jak trudne może to być, nie polecałbym mówić: „Joe został usunięty z powodu molestowania seksualnego”, ponieważ Joe może twierdzić, że tego nie zrobił, a jeśli oświadczenie jest fałszywe, może to spowodować do roszczenia o zniesławienie. Z drugiej strony, „Joe został rozwiązany po zakończeniu śledztwa w sprawie zarzutów molestowania seksualnego” byłoby prawdziwym stwierdzeniem, niezależnie od tego, czy Joe był „winny”, czy nie. Tak więc w tym przypadku, nawet jeśli Joe próbował pozwać pracodawcę o zniesławienie, pracodawca powinien mieć możliwość obrony „prawdy”.
Pozytywnym wyjątkiem od zasady „neutralnego odniesienia”, który sugerowałbym, jest przypadek zmniejszenia siły lub likwidacji stanowiska, gdy pracownik został zwolniony bez własnej winy. W takich przypadkach myślę, że byłoby właściwe, aby pracodawca dostarczył list polecający stwierdzający, że pracownik wykonał pracę zadowalająco i stracił pracę tylko z powodu RIF lub eliminacji.
Wreszcie wiem, że wielu menedżerów „nieoficjalnie” wystawia pozytywne listy referencyjne lub inne informacje dla poszczególnych pracowników. Jeśli robi się to rutynowo, były pracownik, który nie otrzyma pozytywnej opinii, może domagać się odwetu lub dyskryminacji. Nie chciałbym mówić menedżerom, że nigdy nie mogą zapewnić pomocy dobrym pracownikom, którzy szukają pracy gdzie indziej, ale powinni przynajmniej zdawać sobie sprawę z ryzyka prawnego i upewnić się, że dział HR jest świadomy tego, co się dzieje .
