' Jaki jest Twój wskaźnik sukcesu z nowymi pracownikami? – zapytałem Rona (imię nie jest prawdziwe).
jak wysoki jest Bob Whitfield
' Co masz na myśli mówiąc „wskaźnik sukcesu” ? on zapytał.
' Na 10 zatrudnionych osób zarabiasz, ile z nich nazwałbyś sukcesem, co oznacza, że sześć lub dwanaście miesięcy później nadal jesteś zadowolony z zatrudnienia, którego dokonałeś? '
Ron przerwał na chwilę, wyglądając na bardzo zakłopotanego. ' Wiesz, nigdy nie zadawałem sobie tego pytania, nie jestem do końca pewien, ale jeśli miałbym być brutalnie szczery, może około 40 procent to udane osoby, resztę albo musieliśmy zwolnić, albo opuścili firmę przed końcem pierwszego roku. '
Pomyśl o tym przez chwilę. Sześciu na dziesięciu zatrudnionych przez Rona było biednych. A jeśli mój dostęp prowadzi wiodący w Ameryce Północnej coaching biznesowy Firma nauczyła mnie czegokolwiek — taki stan rzeczy obowiązuje większość firm.
Ale jaki jest koszt złego zatrudnienia? Pomyśl o wszystkich godzinach rozmów kwalifikacyjnych, dniach orientacyjnych i zakłóceniach w Twojej firmie. Według badania przeprowadzonego przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi, złe zatrudnienie może kosztować Twoją firmę nawet pięciokrotność rocznej pensji. Z Harvard Business Review wynika, że nawet 80 procent rotacji pracowników jest spowodowane złymi praktykami i decyzjami w zakresie zatrudniania.
Tutaj w jednym miejscu znajduje się mój ulubiony 5-etapowy system, który należy zatrudnić. Po wykonaniu tych pięciu kroków radykalnie zwiększasz swoje szanse na udane zatrudnienie. Czy wymaga to więcej pracy niż samo umieszczenie reklamy i zatrudnienie od instynktu? Oczywiście, ale biorąc pod uwagę rzeczywiste koszty złego zatrudnienia, jest to inwestycja warta czasu i energii.
Krok 1: Ustal na piśmie, dokładnie kogo potrzebujesz i co oni dla Ciebie zrobią.
Wymień:
- Zadania i obowiązki nowego pracownika.
- Zestaw doświadczeń, który chcesz, aby mieli.
- Cechy, których szukasz w tej osobie.
- Wartości, które ta osoba musi przyjąć.
Następnie podsumuj listę pożądanych doświadczeń, cech i wartości w 3-5 „Must have”. Jakie cechy, doświadczenia lub cechy musi posiadać 3-5 osób, aby ten nowy pracownik odniósł sukces w tej roli w Twojej firmie?
Gratulacje, ten prosty krok nie tylko zwiększy Twoje szanse na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej, ale masz teraz małą „kartę wyników”, na podstawie której możesz ocenić każdego kandydata, którego bierzesz pod uwagę. Nie daj się zwieść dzwonkom i gwizdkom, wynajmij na swoje must have. Niech Twoje niezbędniki zdominują Twój proces rekrutacji.
Krok #2: Stwórz i postępuj zgodnie ze swoim planem rekrutacyjnym
Twój plan gry rekrutacyjnej obejmuje:
- Atrakcyjne, dobrze napisane ogłoszenie z prośbą o pomoc na stanowisko. Jeśli dotyczy to stanowiska operacyjnego, podaj jasne i konkretne szczegóły dotyczące dokładnie tego, czego szukasz. Jeśli chodzi o pozycję sprzedażową/marketingową, upewnij się, że reklama jest krótka i zwięzła. Proponuję, aby kandydaci odpowiadali, wysyłając wiadomość e-mail z listem motywacyjnym i historią wynagrodzeń. Pozwala to szybko wykonać ekran pierwszego przejścia i zaoszczędzić czas, a także wiele dowiedzieć się o zakresie zarobków dla danej pozycji.
- Sprawdź, czy masz już w swoim zespole kogoś, kto pasuje do tego, czego szukasz. W końcu, dlaczego nie chcesz dać szansy istniejącemu członkowi zespołu, który pasuje do Twoich potrzeb? Wiele firm pomija własny istniejący zespół.
- Poinformuj użytkowników w swojej rozszerzonej sieci i udostępnij im reklamę „Potrzebna pomoc”. Poproś swój zespół, aby zrobił to samo. Niektórych z moich najlepszych pracowników polecili mi obecni członkowie mojego zespołu.
- Wystaw swoją reklamę online . Znajdź najlepsze witryny, w których możesz opublikować swoją reklamę dla swojej branży, branży i samej pozycji.
- Stwórz listę firm, w których znajdziesz idealnego kandydata i zadzwoń do osób, które Twoim zdaniem mogą być potencjalnym partnerem. Zapytaj, czy zna kogoś takiego jak oni, kto mógłby być zainteresowany tą pracą. (Wielu będzie miało dobrą sieć kontaktów, a niektórzy mogą nawet sami być zainteresowani pozycją.) Ta prosta, ale potężna technika jest używana przez wielu profesjonalnych rekruterów.
- Skorzystaj z internetowych sieci społecznościowych, takich jak LinkedIn.com, aby znaleźć potencjalnych kandydatów.
- Zastanów się nad zatrudnieniem firmy rekrutacyjnej, która pomoże znaleźć odpowiednią osobę. Chociaż jest to najbardziej „kosztowna” opcja na powierzchni, jeśli stanowisko jest krytyczne lub jeśli Twoja firma nie ma umiejętności rekrutacyjnych, często jest to najszybsze, najmniej czasochłonne i najbardziej opłacalne rozwiązanie.
Krok #3: Przejrzyj swoją pulę kandydatów i przeprowadź 3-etapowy proces rozmowy kwalifikacyjnej, aby znaleźć trzech najlepszych kandydatów na ostatnią rozmowę kwalifikacyjną.
Jeden : Szybko sortuj kandydatów według sum, listów motywacyjnych i historii wynagrodzeń. Oceń je A, B i C. Wrzuć każdą aplikację, która nie jest „A” do swojego folderu shred. Nie trać na nie ani chwili swojego czasu.
Dwa : Ekran telefonu najlepszych 8 do 12 kandydatów do wznowienia. Możesz to zrobić Ty lub ktoś z Twojego zespołu. Twoim celem jest szybkie skrócenie listy do 5-6 silnych kandydatów, z którymi wykonasz bardziej szczegółowy ekran telefonu.
Trzy : Przeprowadź pogłębioną rozmowę telefoniczną z 5 lub 6 najlepszymi kandydatami i wybierz trzech, aby spotkać się osobiście. Potwierdź, że wszystkie trzy są bardzo mocne w Twoich „must have” (oceniamy naszych kandydatów według każdego z „must have” w skali od 1 do 10, abyśmy mogli łatwiej je porównać). Twoja firma i Twoja praca dają im szansę na wybór numer jeden, zanim zdecydujesz się zostać finalistą.
„Paul, jak wyjaśniłem wcześniej w tym procesie, naszym celem jest zawężenie naszych poszukiwań do ostatnich trzech najlepszych kandydatów na to stanowisko. To było trudne, biorąc pod uwagę, ilu kandydatów chce to stanowisko. I myślę, że możesz być jednym z trzech najlepszych. Teraz Paul, zanim dam ci jedno z trzech „finalistów”, chcę się tylko upewnić, czy jest to pozycja, o której wiesz, że chcesz? Wiem, że nadal musimy rozmawiać o odszkodowaniu i tak dalej, ale zakładając, że jest to sprawiedliwe dla stanowiska, czy jest to szansa, której chcesz i czy jesteśmy firmą, której chcesz być częścią? Jeśli nie, powiedz mi proszę, a my pójdziemy w innym kierunku w przypadku trzech ostatnich miejsc... Wspaniale słyszeć Paula, powiedz mi, jakie są główne powody, dla których nas wybrałaś?
W tym skrypcie dużo się dzieje. Zachęcam do powrotu i przeczytania go po raz drugi i trzeci. Cokolwiek robisz, nie pozwól kandydatowi być jednym z trzech ostatnich kandydatów bez wyraźnego potwierdzenia, że chce tego stanowiska. Czy jest to prawnie wiążące? Oczywiście, że nie, ale jest to krytyczne zobowiązanie psychologiczne i niezbędna ochrona przed marnowaniem czasu.
Krok 4: Przeprowadź dogłębny wywiad z trzema finalistami.
Możesz zdecydować się na więcej niż jedną rozmowę osobistą. Nie spiesz się i poznaj najlepszych kandydatów przed dokonaniem ostatecznego wyboru.
Zdecydowanie sugeruję, abyś przeprowadził ten wywiad z jedną lub dwiema innymi osobami biorącymi udział. Dzięki temu możesz więcej obserwować i mniej martwić się o pytania.
Zaplanuj swoje pytania z wyprzedzeniem wraz z pytaniem, kto i w przybliżeniu kiedy. Użyj tej listy pytań jako szkieletu tego, jak przebiegnie rozmowa kwalifikacyjna, pozostawiając miejsce na inne linie pytań, które pojawią się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. (Zapisz strukturę rozmowy kwalifikacyjnej jako szablon do wykorzystania w systemie rekrutacyjnym).
Po każdej rozmowie kwalifikacyjnej opowiedz zespołowi o kandydacie. Jakie były jego mocne strony? Słabości? Jak ocenił w skali od 1 do 10 w trzech do pięciu „niezbędnych” cechach lub zestawach doświadczenia na dane stanowisko? Gdy rozmawiasz z kandydatem trzy dwa dni później, trudno będzie zapamiętać kandydata pierwszego, więc rób szczegółowe notatki.
Krok 5: Zatrudnij zwycięską osobę.
Po znalezieniu kluczowego członka zespołu przyprowadź tę osobę do tempa i przeprowadź ją, aby przejęła ten kluczowy obszar Twojej firmy. (Pamiętaj, że proces nie kończy się, dopóki nie uda ci się przyjąć nowego pracownika).
Skoncentruj się na ustawieniu nowego członka zespołu, aby wygrać. Oznacza to, że nie możesz po prostu zrzucić wszystkich obowiązków i uciekać, ani mikro-zarządzać tą osobą na śmierć.
Z wdziękiem przenieś swojego nowego pracownika do tej roli, aby po trzech miesiącach przejął 80 procent obowiązków, a po sześciu miesiącach od 90 do 95 procent. W ciągu 12 miesięcy nowy członek Twojego zespołu powinien całkowicie „właścic” tę rolę.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o inteligentnym skalowaniu swojej firmy, mam zamiar nauczyć a nowe webinarium które skupią się w dużej mierze na tym, jak możesz rozwijać swoją firmę bez poświęcania swojego zdrowia, rodziny lub życia, aby to zrobić.
Jeśli chcesz dołączyć do mnie na tym specjalnym szkoleniu webinarowym, po prostu Kliknij tutaj aby poznać szczegóły i zarejestrować się. (Jest wolne.)
