Kultura wpływa na decyzje , a decyzje podejmują lub niszczą firmy.
To była wiadomość, którą udostępnił Laszlo Bock jego najnowszy wpis na LinkedIn . Ostrzegł także organizacje, które decydują się na inwestowanie w kulturę korporacyjną.
Amy Reimann i Tommy Cook
„Niepowodzenia kultury były największymi niszczycielami wartości w ciągu ostatnich pięciu lat” – napisał.
Bock rozumie znaczenie kultury bardziej niż większość. Były starszy wiceprezes ds. ludzi w Google pomógł przekształcić organizację w giganta, jakim jest dzisiaj. W ciągu swojej 10-letniej kariery (2006-2016) zwiększył liczbę pracowników Google z 6000 do 76 000 pracowników. I nie, nie chodziło o darmowe jedzenie, lampy lawowe i worki z fasolą, jeśli go zapytać. Chodziło o to, aby każdego dnia praca była bardziej przyjemna i produktywna.
Bock poparł swoją radę kilkoma całkiem dobrymi przykładami niewłaściwej kultury. Rachunki atrapy Wellsa Fargo i skandale dotyczące emisji Volkswagena to tylko kilka. Przychodzi mi do głowy mnóstwo innych, w tym kwestie prywatności Facebooka i ostatnie oskarżenie Johnson & Johnson dotyczące opioidów.
We wszystkich tych przypadkach można argumentować, że brak jasnych wartości, etyki i podstawowych zasad sprowadził te organizacje na manowce.
Nie dopuść do tego. Zainwestuj w kulturę korporacyjną już teraz.
Oprócz powyższych skrajnych przypadków i licznych raportów pokazujących namacalne korzyści płynące z wielkich kultur, oto trzy powody, dla których kultura powinna mieć teraz znaczenie dla Twojej organizacji.
1. To, co wewnętrzne, jest teraz zewnętrzne.
Dawno minęły czasy, kiedy „to, co dzieje się w Vegas, zostaje w Vegas”. Dzięki mediom społecznościowym i licznym aplikacjom do oceny firm online pracownicy mogą wyprać brudne pranie jednym kliknięciem.
Możesz nie być zaniepokojony, jeśli niezadowolony pracownik odejdzie; jednak będziesz, gdy ich recenzja uniemożliwi innym utalentowanym kandydatom aplikowanie.
ile lat ma Paul sr
Ponieważ drzwi firmy są teraz otwarte dla opinii publicznej, organizacje muszą monitorować i inwestować w swoją wewnętrzną markę w takim samym stopniu, jak w zewnętrzną.
Mój ulubiony zacytować temat ten pochodzi od byłego dyrektora generalnego firmy Campbell's Soup, Douga Conanta, który odwrócił się od upadającego niegdyś producenta żywności: „Aby wygrać na rynku, musisz najpierw wygrać w miejscu pracy”.
2. Dane dotyczące kultury wykazują wyraźny wpływ ekonomiczny.
Budowanie uzasadnienia biznesowego dla kultury korporacyjnej było kiedyś niejasne. Obecnie istnieją setki, jeśli nie tysiące raportów, które określają ilościowo wpływ zdrowych kultur na wyniki finansowe.
Jeden z moich ulubionych przykładów pochodzi z książki Bocka Zasady pracy!: Informacje z wnętrza Google, które zmienią Twój styl życia i przewodzenia? . Wskazał w nim jeden z projektów pilotażowych swojego zespołu, mający na celu poprawę asymilacji nowych pracowników. Dzięki temu, co nazywa „szturchnięciem” (czyli przypomnieniem, podpowiedzią lub sugestią), jego zespół był w stanie skrócić czas potrzebny na produktywność nowych pracowników.
Szturchnięcie, które nadeszło w postaci e-maila z przypomnieniem dla menedżerów, spowodowało, że nowi pracownicy stali się kompetentni w swoich rolach o 25 procent szybciej niż inni pracownicy. W tym były względy kulturowe, takie jak przejrzystość, otwarta komunikacja, networking i jakość czasu z menedżerami. Całkiem dobre wyniki jak na prostą zmianę kultury, jeśli o mnie chodzi.
3. Technologia ludzi jest wystarczająco zaawansowana, aby pomóc.
Dzięki wprowadzeniu ankiet zaangażowania, pulsu i satysfakcji pracowników organizacje mogą lepiej zrozumieć, czego doświadczają ich pracownicy, i zebrać pomysły, które pomogą im poprawić warunki pracy i wydajność.
Ponadto wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji i procesorów języka naturalnego można zidentyfikować i rozwiązać leżące u ich podstaw nastroje, zanim problemy nasilają się.
Twoja organizacja nie musi już zgadywać ani eksperymentować ze zmianą kultury. Zapytaj swoich pracowników; powiedzą ci, czego potrzebują.
Kultura to już nie tylko modne hasło. Wraz z ewolucją miejsca pracy, organizacje muszą teraz wykorzystać strategie kulturowe, aby doprowadzić do dostosowania organizacyjnego, wspierać zachowania etyczne/niechętne do ryzyka, a w rezultacie pozytywnie wpływać na wynik finansowy poprzez wzrost wydajności.
