Kiedy fala zamknięć i przestojów zmusiła pracowników biurowych do wejścia do ich domów na początku 2020 r., liderzy musieli natychmiast podnieść swoje umiejętności zdalnego przywództwa.
Pewnego dnia menedżerowie spotykali się ze swoimi zespołami twarzą w twarz w salach konferencyjnych i doganiali współpracowników, czekając na zaparzenie kawy. Kolejne, osobiste spotkania zostały zastąpione rozmowami wideo i kawiarkami w pokoju socjalnym z kuchnią Keurigs.
Jak więc radzą sobie zdalni liderzy?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, Emplify ostatnio ankietowany 1000 nowych zdalnych pracowników, aby zrozumieć, jak dobrze dostosowali się ich menedżerowie.
Przejście na zdalne zarządzanie
Niestety, ponad połowa respondentów nie powiedziałaby, że umiejętności przywódcze ich menedżerów poprawiły się od czasu przejścia do pracy w domu.
Co więcej, 67 procent przyznało, że ich menedżer nie udzielił im żadnej konstruktywnej informacji zwrotnej w ciągu ostatnich 30 dni, a prawie połowa stwierdziła, że ma mniej możliwości rozwoju zawodowego.
Ucierpiała również zdolność ludzi do odnajdywania sensu w swojej pracy, ponieważ 45 procent czuje się bardziej oderwanych od misji swojej organizacji niż wcześniej.
„Zła wiadomość jest taka, że zdalni menedżerowie zawodzą w obszarach, które ludzie wymieniają jako główne powody rezygnacji z pracy” – powiedział Santiago Jaramillo, dyrektor generalny Emplify i autor książki Zwinne zaangażowanie . „Ale dobrą wiadomością jest to, że te problemy można rozwiązać”.
Niedawno spotkałem się z Jaramillo, aby porozmawiać o tym, jak wypełnić te powszechne luki w zdalnym kierownictwie.
1. Skutecznie udzielając konstruktywnej informacji zwrotnej wirtualnie
Być może winne jest zmęczenie Zoomem, a może liderzy obawiają się dodatkowego stresu dla swoich ludzi. Jednak bez względu na przyczynę pracownicy nie otrzymują wystarczająco konstruktywnych informacji zwrotnych na temat swojej pracy.
„Informacje zwrotne są katalizatorem wzrostu” – kontynuował Jaramillo. „Bez tego ktoś nigdy nie będzie w stanie w pełni wykorzystać swojego potencjału”.
jak wysoki jest adam rippon?
Rozmowy z informacją zwrotną zawierają wiele niuansów, więc im wyższy poziom wierności kanału komunikacji, tym mniejsze prawdopodobieństwo nieporozumienia. Więc jeśli chodzi o wirtualną informację zwrotną, Jaramillo mówi, że najlepszym rozwiązaniem jest rozmowa wideo.
Umiejętność odczytywania mimiki twarzy i innych sygnałów niewerbalnych pomaga upewnić się, że informacja zwrotna trafia zgodnie z zamierzeniami. Jeśli zmęczenie Zoomem jest tym, co Cię powstrzymuje, rozważ wyłączenie „widoku na siebie”. Wiele osób uważa, że najbardziej wyczerpującym aspektem rozmów wideo nie jest patrzenie na drugą osobę, ale na własną twarz. Po prostu nie jesteśmy przystosowani do wielogodzinnego monitorowania siebie w wirtualnym lustrze.
2. Pomaganie pracownikom w znajdowaniu możliwości rozwoju
Chociaż istnieje mniej osobistych konferencji branżowych i wydarzeń do wyboru niż przed pandemią, wirtualne zasoby i możliwości uczenia się obfitują. Zachęcaj pracowników do przejmowania odpowiedzialności za swój rozwój zawodowy, pomagając im wyznaczać cele ich rozwoju.
„Kiedy pracownicy są motorem własnego rozwoju, proces ten będzie bardziej autentyczny wobec tego, kim są jako osoby, a tym samym będzie bardziej prawdopodobne, że doprowadzi do znaczących zmian” – kontynuował Jaramillo.
Rozważ spotkanie z każdym pracownikiem, aby dowiedzieć się, dokąd zmierza w swojej karierze i co możesz zrobić, aby pomóc mu tam dotrzeć. Po zapewnieniu im zasobów potrzebnych do osiągnięcia ich celów – czy to czasu, czy pieniędzy – sprawdzaj okresowo, aby pociągnąć ich do odpowiedzialności za ich rozwój.
3. Pomaganie pracownikom znaleźć sens w pracy
Ankieta Emplify wykazała, że ludzie czują się bardziej oderwani od misji swojej organizacji niż wcześniej. Jaramillo uważa, że to odkrycie wskazuje na fakt, że zdalni pracownicy walczą o znalezienie sensu w swojej pracy.
„Ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma znaczenie i że przyczyniają się do czegoś większego niż oni sami” – powiedział Jaramillo.
McKinsey badania pokazują, że ludzie znajdują sens w pracy, jeśli są w stanie pozytywnie wpłynąć na jedno lub kilka z poniższych:
1. Społeczeństwo
2. Klienci
3. Bezpośredni zespół pracownika
4. Sami
5. Sama organizacja
Aby rozwiązać ten problem, Jaramillo sugeruje, aby menedżerowie świadomie opowiadali historie, które wyraźnie ilustrują, w jaki sposób praca pracowników przynosi korzyści każdemu z powyższych. To, wraz z świętowaniem wszystkich wygranych, przypomni pracownikom, jak robią różnicę.
W świecie, w którym jedynym połączeniem wielu ludzi ze swoją pracą i współpracownikami jest ekran, przywódcy, którzy nauczą się wypełniać luki w zdalnym przywództwie, nie tylko przetrwają, ale będą się rozwijać.
ile lat ma Alex Morgan?
