Firmy zatrudniające 50 lub mniej pracowników rzadko mają formalny dział zasobów ludzkich; zamiast tego obowiązki od rekrutacji po administrowanie świadczeniami są rozproszone między współpracownikami – kierownik księgowości może zarządzać sprzedawcą płac, podczas gdy pracownicy średniego szczebla piszą oferty pracy, a kierownik dokonuje kluczowych pracowników.
Z czasem to fragmentaryczne podejście staje się nieefektywne. Jeśli Twoja firma się rozwija, kiedy nadszedł czas, aby dodać dyrektora ds. zasobów ludzkich? To proste, mówią eksperci: kiedy zasoby kadrowe zużywane na zadania, którymi może zarządzać dyrektor personalny, przekraczają koszty jego zatrudnienia. W przypadku niektórych firm utworzenie działu HR jest sposobem na konsolidację zadań zlecanych na zewnątrz, takich jak doradztwo w zakresie zatrudniania i obsługa płac w ramach jednego zadania.
„Aby warto było mieć kogoś, kto w pełnym wymiarze czasu poświęca się HR, trzeba mieć masę krytyczną w biurze” – mówi Ellen Rudnick, dyrektor wykonawczy Polsky Center for Entrepreneurship na University of Chicago Booth School of Business.
Dzięki różnym krytycznym funkcjom HR – szkoleniu pracowników, ustalaniu standardów, naliczaniu wynagrodzeń, zatrudnianiu i zwalnianiu – w jednym miejscu, kluczowe jest znalezienie odpowiedniej osoby do pracy, której potrzebuje Twoja firma.
Kilka strategicznych pytań do rozważenia: Jeśli się rozwijasz, warto zatrudnić menedżera HR, który prowadził dział w firmie, która jest dwa razy większa od Twojej - nawet jeśli koszt, w odniesieniu do tego kandydata, wymagał wynagrodzenia, prawdopodobnie będzie wyższy. Pamiętaj o tym: Potrzebujesz menedżera HR, który będzie miał kwalifikacje, aby pomagać ci w rozwoju.
Po drugie, do jakiego stopnia spojrzysz na swojego dyrektora HR, aby ustalić kulturę firmy? Jeśli naprawdę chcesz, aby dana osoba opierała się na ustalonej przez Ciebie kulturze, możesz przejść do procesu rekrutacji z oczekiwaniem, że powinieneś zatrudnić dwie osoby: jedną do pracy nad kulturą, a drugą do pomocy w wykonywaniu bardziej przyziemnych zadań, takich jak papierkowa robota zaangażowany w sponsorowanie wiz pracowniczych lub administrowanie świadczeniami.
Aby lepiej określić, z czym wiąże się stanowisko, które będziesz zatrudniać, powinieneś zacząć od poświęcenia czasu niezbędnego na dokładne przygotowanie opisu stanowiska.
Kop głębiej: lista kontrolna zatrudniania
Zatrudnianie dyrektora HR: opis stanowiska
Pierwsza pozycja pod nazwą stanowiska powinna być podsumowaniem tego, jakie będzie stanowisko. Powinna następować lista obowiązków zawodowych i odpowiedzialności. W zależności od tego, czego Twoja firma potrzebuje w dyrektorze HR, lista ta może obejmować projekt i administrację pracownika zasady oraz programów wynagrodzeń pracowniczych, zarządzania wynagrodzeniami motywacyjnymi i nadzorem nad wynagrodzeniami, administrowania programami świadczeń pracowniczych, nadzorowania procesu rekrutacji – w tym zatrudniania i zwalniania – oraz administrowania programami szkolenia pracowników. Punkty punktowe najlepiej sprawdzają się w organizacji tych obowiązków.
Kluczem jest, aby nie zapomnieć linijki hasła zawierającej dodatkowe „obowiązki zgodnie z przydziałem”, na wypadek gdyby praca zmieniała się z biegiem czasu lub coś zostało pominięte. „Zasadniczo, najemnik nie wraca i nie mówi „to nie było w moim opisie stanowiska” – powiedziała Roberta Chinsky Matuson, prezes Northampton w stanie Massachusetts Rozwiązania w zakresie zasobów ludzkich .
Kiedy opis stanowiska pracy jest jasno określony i uzgodniony przez kierownictwo, nadszedł czas na napisanie i opublikowanie oferty pracy, pod którą fundamenty są już położone.
Dig Deeper: Zobacz przykładowy szablon opisu stanowiska
Zatrudnienie dyrektora HR: jak ustalić wynagrodzenie
Aby znaleźć uczciwe wynagrodzenie, właściciel małej firmy lub menedżer ds. Rekrutacji powinien skontaktować się z agencją lub dwiema, które prowadzą badania wynagrodzeń HR. Informacje o średnim wynagrodzeniu kierownika sprzedaży, szczególnie jeśli są one specyficzne dla branży, mogą kosztować Cię opłatę. Możesz zebrać te dane i połączyć je z wiedzą zebraną z PayScale.com lub Salary.com oraz aktualnymi ofertami pracy online, aby uzyskać dokładny obraz tego, czego oczekują kandydaci.
To powiedziawszy, całkiem rozsądnie jest zapytać kandydatów o ich oczekiwania płacowe pod względem podstawy plus prowizja plus świadczenia. Warto też zapytać, jakiej skali wynagrodzeń kandydat oczekuje od reszty swojego personelu.
Aby utrzymać odpowiednią pensję, małym firmom, które dodają swojego pierwszego pracownika HR, Jamie Resker, prezes i założyciel Employee Performance Solutions, sugeruje znalezienie idealnego pracownika, który ma dopiero od trzech do pięciu lat swojej kariery – młodszego przedstawiciela HR, który ciężko pracował dla ktoś inny i choć chętny, jeszcze nie był sam.
„Ktoś, kto ma sieć zasobów i dużą motywację do samodzielnego działania, jest doskonały” – mówi Resker. 'Ktoś, kto być może jest zaangażowany w niektóre organizacje zawodowe, aby mógł wykorzystać inne narzędzia, powiedzmy, ich politykę telepracy i pomóc im w uzyskaniu zasobów'.
czy Bill Murray był kiedykolwiek żonaty?
Kop głębiej: właściwy sposób płacenia
Zatrudnienie dyrektora HR: pozyskiwanie odpowiednich kandydatów
Oprócz przeglądu i listy obowiązków znajdujących się w opisie stanowiska, świetna oferta pracy zawiera pożądane cechy behawioralne idealnego pracownika. Jeśli nie masz pewności co do tych czasowych i empirycznych cech, Matuson sugeruje, aby po prostu rozejrzeć się wokół.
„Jeśli masz pracowników, patrzysz na swoich gwiazdorskich wykonawców i patrzysz na to, co ich łączy” – mówi. „W start-upie idealnym pracownikiem jest ktoś, kto potrafi wykonywać wiele zadań jednocześnie, ma dużo energii i może natychmiast zmienić swoją grę. Osoba, która będzie dobrze pracować w kancelarii, jest zupełnie inna”.
Powiedzmy, że dla dyrektora HR godne podziwu cechy behawioralne mogą obejmować pewność siebie, samoukierunkowanie, motywację, odpowiedzialność oraz umiejętność skutecznego słuchania i komunikowania się. Wiersz w wynikowej liście może brzmieć: „Idealny kandydat będzie miał doskonałe umiejętności komunikacji werbalnej i będzie w stanie dostosować się do szybko zmieniających się sytuacji. Stanowisko wymaga również silnych umiejętności nawiązywania kontaktów, rozumowania i zarządzania czasem. Kandydat musi być w stanie zachować zaufanie do takich zadań, jak rozmowy kwalifikacyjne, rekrutacja i ocena pracowników”.
Następnie dołącz przynajmniej akapit określający minimalne kwalifikacje, w tym preferowane wykształcenie i doświadczenie. Szczegółowość pomoże zawęzić pulę kandydatów.
Preferowane wykształcenie i doświadczenie może również obejmować cechy behawioralne. Zamiast wypunktowania mówiącego „ Wymagane ponad 10 lat doświadczenia , 'rozważ coś w stylu ' Gracz zespołowy z silnymi umiejętnościami przywódczymi i 10 lub więcej lat wykazanej umiejętności skutecznego zarządzania.
Jeśli obawiasz się zalewu kandydatów, podanie wynagrodzenia może zawęzić pulę. W przeciwnym razie eksperci sugerują, że nie jest to konieczne - ogranicza to również możliwość późniejszego negocjowania z kandydatem.
Po zakończeniu aukcji opublikuj w witrynie z ofertami pracy swojej firmy, jeśli ją posiadasz. Uzupełnij to ofertami w ukierunkowanych publikacjach branżowych i specjalistycznych mediach oraz ogłoszeniami na internetowych stronach z ofertami pracy. Jeśli witryny takie jak Craigslist.org i Monster.com wydają się zbyt ogólne, nie martw się. W erze wyszukiwarek pająków, takich jak Indeed.com i SimplyHired.com, Twoja oferta będzie indeksowana przez wyszukiwarki, a zakwalifikowani kandydaci będą mogli znaleźć Twój post.
Gdy zgłoszenia zaczną napływać, do Ciebie należy ich przejrzenie i ustalenie, kto odpowiada Twoim kwalifikacjom iz kim chciałbyś porozmawiać. Nawet eksperci twierdzą, że ten proces jest zawsze subiektywny.
Dig Deeper: Wskazówki dotyczące rekrutacji i zatrudniania
Zatrudnienie dyrektora HR: wywiady z kandydatami
Jeśli rozmowa kwalifikacyjna wydaje się onieśmielająca, pamiętaj tylko, że Twoim głównym celem jest ustalenie: Czy ten kandydat naprawdę wykona swoją pracę i czy będzie pasował do kultury pracy mojej firmy? Oczywiście to tylko podstawy. Dodaj do tego odkrycie, czy kandydat posiada pożądane cechy behawioralne, które już przedstawiłeś.
„Podczas rozmowy kwalifikacyjnej chcesz omówić obowiązki i umiejętności zawodowe, a drugim elementem jest zachowanie” – mówi Jamie Resker, prezes i założyciel Employee Performance Solutions. „Szczególnie na początku przedsiębiorca zazwyczaj szuka kogoś, kto jest jak formowalna glina, a nie kogoś, kto ma osobowość stalowego pręta. Czy pójdą z prądem? Ponieważ mała firma działa zupełnie inaczej niż duża firma”.
Prosty? Tworzenie pytań, które wywołują odpowiedzi, które łatwo wyświetlają odpowiedzi na te pytania, może nie być tak łatwe, jak się wydaje. Zapytanie kandydata, czy dobrze funkcjonuje pod presją, prawdopodobnie wywoła po prostu „tak”. Zadawanie jej pytania, które bezpośrednio wywiera presję, np. „ Co sprawia, że myślisz, że jesteś lepszy do tej pracy niż wszyscy inni kandydaci? ' lub ' Z którym współpracownikiem w swojej ostatniej pracy nie dogadywałeś się dobrze i jak poradziłeś sobie z tą sytuacją? ' jest bardziej skuteczny i prawdopodobnie da wymowną odpowiedź. Hipotezy dotyczące przyszłego zatrudnienia kandydata w Twojej firmie mogą być jeszcze bardziej odkrywcze.
Zadając te behawioralne, otwarte pytania, słuchaj nie tylko treści odpowiedzi kandydata, ale także głosu i sposobu, w jaki się za nią kryje.
Matuson mówi: „Czy są dość letargiczne? Czy są z tobą szczerzy? Czy zrobili właściwą rzecz? Czy prosili o pomoc, kiedy jej potrzebowali? Po pewnym czasie staje się naprawdę oczywiste, że ta osoba jest przebojem, albo ciężko pracuje, albo podejmuje dobre decyzje”.
Dig Deeper: Wywiad behawioralny: nowa nauka o zatrudnianiu
Zatrudnienie dyrektora HR: sprawdzanie referencji
Sprawdzanie referencji kandydata jest najbardziej pomijaną częścią praktyki rekrutacyjnej, ale eksperci twierdzą, że jest to absolutnie niezbędne. Wielu pracodawców prosi również, aby kandydaci zgodzili się na sprawdzenie historii kredytowej i badania narkotykowe przed zatrudnieniem; są one opcjonalne i często zależą od powołania.
Spośród trzech referencji przeprowadź rozmowę telefoniczną z co najmniej dwoma i zwróć uwagę na ton rekomendacji referencji, a nie tylko na jej treść. Większość ludzi uważa, że nie jest mądrze utrudniać przyszłego zatrudnienia byłemu pracownikowi, więc sprytne referencje nie powiedzą nic negatywnego. Jedna wskazówka: zostaw wiadomość głosową, która mówi: „Będę wdzięczny za oddzwonienie tylko wtedy, gdy uważasz, że ten kandydat jest wyjątkowy”. Jeśli referencja naprawdę wierzy w kandydata, szybko oddzwoni. Jeśli nie otrzymasz od nich odpowiedzi, możesz również w tym przeczytać.
Eksperci ds. zasobów ludzkich zalecają również sprawdzenie referencji, która jest nie rekomendowane przez kandydata: Wytropij osobę w ostatnim miejscu pracy kandydata (na przykład na LinkedIn), która powinna go dobrze znać, i poproś o opinię.
A kiedy masz telefon do sprawdzenia referencji, o co powinieneś zapytać? Resker, prezes Employee Performance Solutions, mówi: „Pytanie, które lubię zadawać, brzmi: „jeśli dana osoba mogła być bardziej efektywna, co mogłaby zrobić inaczej”. Zamiast pytać o jedną słabość, która może sprawić, że poczują się niekomfortowo.
ile lat ma Jake Webber
Kop głębiej: sprawdzenie referencji przed zatrudnieniem
Zatrudnianie dyrektora HR: inne najlepsze praktyki
• Świetni kandydaci powinni naturalnie kontynuować rozmowę kwalifikacyjną za pomocą telefonu lub e-maila, co ułatwi Ci zaproszenie ich z powrotem na drugie spotkanie. Zrób to i pozwól innym menedżerom spotkać się z potencjalnymi kandydatami podczas drugiej rozmowy kwalifikacyjnej przed zaoferowaniem stanowiska. Druga lub trzecia opinia jest cenna.
kto jest ojcem kasy Warrena?
• Stwórz program nagradzający obecnych pracowników za polecanie apt kandydatów do pracy. Ludzie w organizacji potrafią rozpoznać innych, którzy dobrze by pasowali i raczej nie wybiorą kogoś, kto nie będzie ich trzymał.
• Zarówno na liście pracy, jak i na rozmowie kwalifikacyjnej stawiaj tylko obowiązki prawne i zadawaj tylko pytania prawne. Jako pracodawca nie możesz zadawać pytań dotyczących wieku, rasy, wyznania, orientacji seksualnej lub stanu cywilnego.
• Pomimo dobrego przeczucia, nigdy nie zatrudniaj od razu. Poświęć trochę czasu na przejrzenie wszystkich kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowę kwalifikacyjną, zarówno po to, aby mieć szansę na refleksję, jak i dlatego, że chcesz mieć silną pozycję negocjacyjną podczas omawiania wynagrodzenia.
• Po znalezieniu idealnego kandydata, z którym przeprowadziłeś rozmowę kwalifikacyjną i sprawdziłeś referencje, złóż szybką ofertę i jak najszybciej zaproś tę osobę na pokład. Nie zapominaj, że aktywnie szukali idealnej pozycji i mogli otrzymać wiele ofert w krótkim czasie.
Kop głębiej: unikaj błędów w zatrudnianiu
Zatrudnienie dyrektora HR: wprowadzenie nowego pracownika
Obecnie modnym hasłem jest „on-boarding”, aby zapewnić, że nowy pracownik jest na bieżąco i produktywny tak szybko, jak to możliwe.
Zanim nowy pracownik wejdzie do drzwi, jest jeszcze wiele do zrobienia. Resker podsumowuje sposób myślenia menedżerów: „Pracodawcy zapominają, że rozpoczęcie nowej pracy jest bardzo przerażające. Myśląc o tym z perspektywy pracownika – nie wiedzą nawet, gdzie znajdują się rzeczy – skąd mają wiedzieć, że spełniają oczekiwania”.
Pierwszym celem powinno być upewnienie się, że ich stanowisko pracy jest ustawione i czyste. Komputer powinien być gotowy do użycia i powinien być na drzwiach z ich tabliczką z nazwiskiem, a na biurku z wizytówkami – a nie z niedawnym pożarem.
„Kiedy pracujesz w tych małych firmach, zawsze masz za mało personelu, nigdy nie masz czasu” – mówi Rudnick. „Ale to naprawdę ważne, aby poświęcić czas, który nie jest potrzebny, aby przyspieszyć pracę nowego pracownika”.
Jedną rzeczą, która pomaga, jest posiadanie polityki firmy, w tym wytycznych i procedur dla pracowników. Eksperci twierdzą, że nawet jeśli nie masz działu HR, wdrożenie polityki kadrowej jest niezbędne od pierwszego dnia. Nie tylko ułatwi to przejście do nowej pracy pracownikom, którzy będą wiedzieć, czego się oczekuje (nie jest zabawnie pytać nowego szefa „jaka jest polityka urlopowa?” w pierwszym dniu), ale także ochroni firmę przed potencjalnymi zagrożeniami przyszłe problemy prawne. Rozważ uwzględnienie oczekiwanych godzin pracy, obecności w biurze i dopuszczalnego osobistego użytku firmowej elektroniki i przestrzeni. Najlepszym rozwiązaniem jest umieszczenie go w przewodniku lub posiadanie internetowego przewodnika dla pracowników, który jest zawsze dostępny dla personelu.
Menedżerowie powinni traktować priorytetowo planowanie spotkania z nowym pracownikiem w ciągu pierwszego lub dwóch dni – i zadawać konkretne pytania o to, jak się czują i co według nich pomogłoby im w pracy, która nie została im zapewniona.
Patrząc w przyszłość, firma zamierzająca zatrzymać swoich nowych pracowników powinna planować regularne kontrole. Matuson sugeruje menedżerowi meldowanie się z pracownikiem po 30, 60 i 90 dniach, aby zapytać, jakie zmiany mogą zasugerować, i pozwolić mu zadawać wszelkie uporczywe pytania w sposób bez presji.
Dig Deeper: jak najlepiej wykorzystaj szkolenia pracowników
Zatrudnienie dyrektora HR: jeszcze jedna uwaga
Jeśli to wszystko wydaje się przytłaczające (hej, nie masz jeszcze dyrektora HR, więc nikt nie osądza), istnieją służby zatrudnienia, łowcy głów i konsultanci rekrutacji, którym możesz zlecić dowolny lub cały ten proces.
