Każdy chce zatrudniać zmotywowanych ludzi, ale niewiele osób jest zmotywowanych do wykonywania wszelkiego rodzaju pracy dla każdego rodzaju menedżera w każdej sytuacji biznesowej. Z biegiem lat odkryłem, że lepiej najpierw odkryć, co napędza automotywację, niż szukać zmotywowanych ludzi.
Podstawą tego wniosku jest historia sprzed lat. Stało się to, gdy byłem początkującym inżynierem pracującym nad systemami naprowadzania rakiet. Około 20 innych inżynierów pracujących nad tym samym projektem uważało, że praca jest przyziemna i poświęca na to wymagane osiem godzin i 15 minut dziennie. Jednak wszyscy powiedzieli mi, że w swojej poprzedniej pracy wykonywali w zasadzie tę samą pracę 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Jedyną różnicą był projekt. Ich wcześniejsze prace dotyczyły programu lądowania na Księżycu prezydenta Kennedy'ego. Dla nich i dla tysięcy im podobnych ta praca była inspirująca. Obecna praca, choć zasadniczo taka sama, nie miała wielkiego celu.
To była moja pierwsza duża lekcja motywacji. Jako siła napędowa motywacji i satysfakcji z pracy, wpływ pracy jest często znacznie ważniejszy niż sama praca.
W ciągu następnych kilku lat, kiedy zacząłem przeprowadzać wywiady, nauczyłem się kilku innych ważnych lekcji na temat motywacji:
- Motywacja do podjęcia pracy to nie to samo, co motywacja do jej wykonania.
- Introwertycy mogą być tak samo zmotywowani jak ekstrawertycy.
- Bycie przygotowanym i na czas na rozmowę kwalifikacyjną nie daje żadnej motywacji.
- W pracy ludzie szukają pracy, którą lubią wykonywać i unikają pracy, której nie lubią.
Z biegiem lat te lekcje zostały włączone do zatrudnianie na podstawie wyników proces leżący u podstaw programy szkoleniowe dla rekruterów i rekrutacji menedżerów mojej firmy . Oto podsumowanie procesu.
Wykorzystywanie zatrudniania opartego na wydajności do identyfikowania wysoce zmotywowanych osób
- Wyjaśnij z góry oczekiwania. Przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej zdefiniuj pracę, którą musisz wykonać. Każde zadanie można zdefiniować za pomocą sześciu do ośmiu celów wydajności. Nazywa się to opis stanowiska pracy oparty na wynikach . Poleganie na tradycyjnych opisach stanowisk wypełnionych umiejętnościami zwiększa szansę, że zatrudnisz do pracy kogoś mniej zmotywowanego, jeśli ta osoba uzna tę pracę za nieinteresującą. (Tutaj jest uzasadnienie prawne za korzystanie z opisów stanowisk opartych na wydajności).
- Uzyskaj przykłady porównywalnych osiągnięć . Dla każdego celu dotyczącego wydajności wymienionego w opisie stanowiska pracy opartego na wydajności poproś kandydata o opisanie porównywalnego osiągnięcia. Najważniejsze pytanie wywiadu wszechczasów opisuje proces. To pokazuje rodzaje pracy, które kandydat uważa za najbardziej motywujące. (Pełne podejście jest opisane w Niezbędny przewodnik po zatrudnianiu .)
- Obierz cebulę za każde osiągnięcie szukające inicjatywy . Jako część behawioralne ustalanie faktów dla każdego osiągnięcia , zdobądź trzy przykłady sytuacji, w których kandydat przejął inicjatywę, aby zrobić więcej, niż jest to wymagane, bez pytania. Każdy może podać jeden lub dwa przykłady, niewielu może podać trzy lub więcej. Po 2-3 osiągnięciach zobaczysz wzór, w którym dana osoba idzie o krok dalej. Reprezentuje rodzaj pracy, który osoba uważa za najbardziej motywującą. Porównaj to z tym, co musisz zrobić.
- Za każde osiągnięcie zapytaj o uznanie, jakie otrzymała osoba . Tylko dlatego, że ktoś jest zmotywowany w określonej dziedzinie, nie oznacza, że jest w tym dobry. Jeśli jednak dana osoba otrzymała formalne uznanie za wybitną pracę i jest to związane z pracą, którą musisz wykonać, prawdopodobnie znalazłeś kandydata, którego powinieneś zatrudnić. Wyróżnienie może mieć formę nagrody, przypisania do ważnego projektu, specjalnego wyróżnienia, jednorazowej premii lub promocji.
- Zapytaj: Co lubisz robić najbardziej ze wszystkich rzeczy, które robisz? Następnie zdobądź 3-4 różne przykłady tego, kiedy dana osoba robiła te rzeczy w różnych ostatnich pracach. Postępuj zgodnie z podejściem rozpoznawczym opisanym w in najważniejsze pytanie dotyczące osiągnięć aby w pełni zrozumieć, co napędza automotywację danej osoby.
- Zapytaj o samorozwój. Dowiedz się, jak ludzie się poprawili, zwłaszcza jeśli przez jakiś czas byli bez pracy. Powinno to potwierdzić inne dowody dotyczące rodzajów pracy, które dana osoba uważa za najbardziej motywujące.
Dowiedz się, jakie są okoliczności motywacji . Świetny menedżer jest często tak samo ważny jak inspirująca misja czy wyjątkowa kultura. Czasami jest to część start-upu, ekscytującej branży lub krytycznego projektu. Może to być praca z wybitnym zespołem lub sama praca. Podczas Wywiad oparty na wynikach dowiedz się, gdzie kandydat poszedł o krok dalej. Następnie znajdź przyczynę. O ile nie pasuje to do Twojej pracy, jest mało prawdopodobne, że ta osoba będzie równie zmotywowana.
Dzięki tym informacjom możesz teraz porównać swoją pracę z tym, co motywuje kandydata do doskonałości. Jeśli twoja pozycja oferuje te rzeczy pod dostatkiem, znalazłeś silnego kandydata. Podnieś ostrzeżenie, jeśli nie ma ostatnich dowodów na to, że kandydat jest wysoce zmotywowany do wykonania pracy, którą musisz wykonać w istniejących okolicznościach. Ignorując to, w ten sposób zatrudniasz 90-dniowe cuda. To są ludzie, którzy wydają się świetni podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale 90 dni później zastanawiasz się, dlaczego ich zatrudniłeś.
