Jeśli chodzi o wygrywanie w grze talentów, jedną połową równania jest pozyskanie najlepszych ludzi do dołączenia do Twojego zespołu. Ale druga połowa rozpoznaje – szybko – kiedy nadszedł czas, aby kogoś puścić. IQ przywództwa informuje, że prawie połowa (46%) wszystkich nowych pracowników upada w czasie krótszym niż dwa lata. Wiedząc o tym, zaakceptuj fakt, że popełnisz pewne błędy i bądź przygotowany na rozstanie się wkrótce, gdy to zidentyfikujesz.
Istnieje wiele typowych powodów, dla których ktoś może odejść, od niespełnienia standardów po bycie mniej wykwalifikowanym, niż pierwotnie się wydawało. Jednak głębsze i bardziej problematyczne kwestie mogą wynikać z problemów z postawą lub niezgodności z podstawowymi wartościami firmy.
Oto trzy sposoby, aby proces rozstania był jaśniejszy i łatwiejszy dla wszystkich zaangażowanych:
andy i kate rorke bassich
Połóż nacisk na dopasowanie kulturowe nad kompetencjami. Decydując o tym, czy pozwolić komuś odejść, ważne jest, aby jasno określić swoje wartości. Najrozsądniejszym powodem rozstania jest sytuacja, w której pracownik wyraźnie nie jest zgodny z wyznawanymi przez firmę podstawowymi wartościami . Podczas gdy krzywą uczenia się można przezwyciężyć, prawdziwe niedopasowanie kulturowe nie. Według Harris Interactive , większość nowo zatrudnionych (61%) czuje się nieszczęśliwa, ponieważ uważają, że przed zatrudnieniem zostali wprowadzeni w błąd co do pracy lub firmy. Możesz zmniejszyć ten problem, pozwalając, aby podstawowe wartości organizacji kierowały Twoim procesem rekrutacji.
richie sambora wartość netto 2016
W Pluralsight stosujemy tę praktykę, zatrudniając wyłącznie kandydatów, którzy reprezentują cechy, które zostały uznane za najważniejsze dla wszystkich w firmie: w szczególności poszukiwacze prawdy, przedsiębiorcy i wieczni optymiści. Aby sprawdzić rzeczywistość w interfejsie użytkownika, rozważ wprowadzenie kandydatów do rzeczywistych scenariuszy, takich jak lunch zespołowy lub sesja programowania w parach, które pomogą ci wyraźniej zobaczyć, jak by to było z nimi pracować i czy jest to podstawa wartości są oczywiste.
Działaj szybko. To jest ludzka natura, aby pozwolić na korzyść wątpliwości. Kiedy przedstawia się im fakty lub uczucia, które sugerują, że ktoś jest słaby, zamiast ufać swojemu przeczuciu, wielu przywódców nie spieszy się i zamiast tego przeciąga proces oceny każdego niuansu sytuacji. Takie podejście niestety tylko przeciąga toksyczną dynamikę, powodując większe szkody dla pracownika, zespołu i firmy.
Zamiast tego pomyśl jak Jima Collinsa , Autor Dobry do świetnego i zadaj sobie pytanie, czy naprawdę poruszasz się zbyt szybko, czy też działasz zbyt wolno. Na niedawnym szczycie CEO Summit, w którym uczestniczyłem z Jimem, przeprowadził on ankietę na temat decyzji o wypuszczeniu ludzi. Poprosił nas, abyśmy zastanowili się, czy zazwyczaj błądzimy po stronie poświęcania więcej czasu (aby dać sytuacji szansę) czy szybkiego działania (więcej instynktownie). Cały pokój powiedział, że zazwyczaj błądzą, ponieważ zajmują więcej czasu. Następnie Jim poprosił nas, abyśmy zastanowili się nad wszystkimi ostatnimi rozwiązaniami i czy czekaliśmy zbyt długo, czy też działaliśmy zbyt szybko. Prawie wszyscy w pokoju mówili, że za każdym razem czekają zbyt długo. To sprawia, że jest całkiem oczywiste, że jako ludzie jesteśmy zaprogramowani, by robić złe rzeczy. Statystycznie znacznie lepiej byłoby działać szybciej, gdy tylko rozpoznamy problem.
Zaufaj zespołowi. Chociaż jako lider możesz dołożyć wszelkich starań, aby zatrudniać mądre osoby, które odzwierciedlają podstawowe wartości Twojej firmy, nikt nie jest w stanie za każdym razem zrobić tego dobrze. Zamiast kopać się za błędy, z góry uświadom sobie, że zatrudnisz kilka złych pracowników i zwerbuj swój zespół – od samego początku – do współpracy z tobą w utrzymaniu pozytywnej atmosfery w grupie. Obowiązkiem zespołu jest ochrona podstawowych wartości. W Pluralsight, jeśli członkowie zespołu zauważą, że ktoś zatruwa wysiłki grupy, wprowadzając do kultury złe zachowanie, negatywne zachowania lub dysfunkcje, wszyscy zachowują swoje zaangażowanie w siebie nawzajem i w firmę, rzucając na to światło. Lider zespołu jest wtedy odpowiedzialny za pociągnięcie tej osoby do odpowiedzialności – a jeśli konieczna zmiana nie jest możliwa, liderzy muszą chcieć pozwolić tej osobie odejść z korzyścią dla grupy.
Ten proces polega na wydobyciu zaangażowania ze strony kierownictwa, a także w zespołach, w celu zidentyfikowania złych dopasowań kulturowych i ich uwolnienia. Zespoły powinny być przeszkolone w identyfikowaniu niezgodności kulturowych i podejmowaniu działań, takich jak odrzucenie uszkodzonego organu. Zapposa próbował nawet wprowadzić to w proces rekrutacji, oferując każdemu nowemu pracownikowi opcję wzięcia 3000 USD w zamian za odejście z firmy po zakończeniu procesu rekrutacji, jeśli uzna, że stanowisko nie jest dla niego odpowiednie. Ostatecznie 3 000 USD to niewielka cena, jaką trzeba zapłacić za zbudowanie odpowiedniego zespołu talentów, który może poprowadzić Twoją firmę do bardziej pomyślnej przyszłości.
z kim jest żona Jackie Ibanez?
