Wierz lub nie, teraz jest dobry moment, aby ocenić swój plan motywacyjny i w razie potrzeby powtórzyć go. Powód jest prosty. W gospodarce panuje zamieszanie, a wiele firm stoi przed niespotykanymi dotąd wyzwaniami. Teraz bardziej niż kiedykolwiek musisz przyciągać i zatrzymywać dobrych ludzi oraz skupiać wszystkich na wynikach biznesowych . Skuteczny plan motywacyjny pomaga osiągnąć oba cele.
Problem w tym, że większość planów motywacyjnych nie działa tak, jak powinna. Niektóre nie są przejrzyste, co oznacza, że pracownicy trzymają kciuki za premię, ale nie wiedzą, jak ją wygenerować. Niektóre nie są związane z wynikami biznesowymi, więc właściciele kończą nagradzanie pracowników, nie widząc lepszych wyników finansowych. Przeanalizowaliśmy setki takich planów i widzieliśmy, jak wciąż pojawiają się te same błędy.
Błąd nr 1 oferuje premię za biznes jak zwykle. To właściwa rola dla corocznego podziału zysków — zawsze dobrze jest dać każdemu udział w sukcesie firmy. Ale… zachęta plan powinien robić dokładnie to, co mówi: zachęcać ludzi do robienia rzeczy inaczej. Jeśli pracownicy nie zmienią sposobu działania – lepszej komunikacji, mądrzejszej pracy, wymyślania nowych pomysłów – prawdopodobnie nie zauważysz zmiany w wynikach. Plan motywacyjny powinien dać ludziom coś, po co mogą sięgnąć, a wypłata powinna być warta dodatkowego wysiłku.
ile lat ma Mike Clevinger
Błąd nr 2 płaci za coś, co nie generuje zysku. Widzieliśmy, jak firmy wypłacają premie za zmienne, takie jak wyższa jakość, wyższa sprzedaż, lepsze wyniki na czas i tak dalej, nawet jeśli te ulepszenia nie przynoszą lepszych wyników finansowych. Oprzyj więc swój plan motywacyjny na czymś, co wiąże się bezpośrednio z finansami, takim jak zysk brutto lub rozliczane godziny na pracownika. Jeśli wypłata jest powiązana z tą liczbą, nie będziesz mieć problemu z finansowaniem planu. Co więcej, Twój zespół wkrótce zacznie zwracać uwagę na numer klucza. Dowiedzą się, jak wpływają na to ich codzienne decyzje.
Błąd nr 3 : wypłacanie premii za indywidualne wyniki. Indywidualne wyniki są trudne do wyśledzenia, a nagradzanie ich może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego. Załóżmy, że Twoi marketerzy generują dużo potencjalnych klientów. Jeśli te leady nigdy nie przekładają się na sprzedaż, to dlaczego płacisz swoim najlepszym marketerom premię? Trwały sukces w biznesie zależy od tego, czy wszyscy dążą do tego samego celu, a następnie dzielą się tą samą nagrodą.
Błąd nr 4 wreszcie brak przejrzystości. Po ustaleniu formuły premii każda osoba w firmie powinna być w stanie podać kluczowy wskaźnik wydajności i możliwe wypłaty. Powinni być w stanie powiedzieć, jak firma radzi sobie w tym miesiącu w odniesieniu do celu.
jak wysoka jest Bethany Hamilton?
Boardman , producent stali na zamówienie z siedzibą w Oklahoma City, przygotował taki plan kilka lat temu. Kluczową miarą była miesięczna marża za pracę, będąca miarą zysku brutto na projekt. Ludzie poświęcają swoją energię na ulepszenia, takie jak ograniczenie przeróbek, zwiększając w ten sposób liczbę zadań, które mogliby obsłużyć w przeciętnym miesiącu – liczba ta była śledzona na ich tablicy wyników co tydzień. Do końca roku marża za pracę wzrosła o ponad 3000 procent. Pracownicy zgarnęli 18-tygodniową premię i zabrali się do pracy, ustalając wyższe cele na nadchodzące miesiące.
Zdrowy plan motywacyjny to nie tylko lepsze krótkoterminowe zyski. Powinno to naturalnie sprzyjać przejrzystości i zaangażowaniu pracowników. W ten sposób Twoja firma stanie się bardziej wartościowa zarówno dla potencjalnych klientów, inwestorów, jak i pracowników – coś w stylu win-win-win.
