Nienawidzę zaczynać od ponurej nuty, ale to konieczne. Sprowadzenie kilku złych jabłek z powodu braku należytej staranności w procesie zatrudniania może być bardzo kosztowne (i niewybaczalne). Sprawdź najnowsze statystyki:
- Zastąpienie go może kosztować 33 procent wynagrodzenia pracownika ( Nurkowanie HR )
- Niezaangażowani pracownicy kosztują organizacje od 450 do 550 miliardów dolarów rocznie ( Instytut Zaręczyny )
56 proc. pracowników planuje w ciągu najbliższych 6 miesięcy szukać nowej pracy ( Tabela płac )
OK, kto chciałby zatrudnić niezaangażowanych pracowników, którzy będą ratować statek po sześciu miesiącach pracy, podnieś rękę? Tak myślałem. Więc co daje?
Oferując konkurencyjne wynagrodzenie i wspaniałe korzyści, niedoświadczeni menedżerowie ds. Rekrutacji zbyt często zadają niewłaściwe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby ocenić kandydatów pod kątem dopasowania do stanowiska/kultury oraz umiejętności ludzkich, które przyczyniają się do sukcesu w pracy. To jest problem, który wymaga naprawy.
Rozwiązanie problemu
Jeśli nie wykorzystujesz nauki wywiad behawioralny w procesie rekrutacji naprawdę ryzykujesz katastrofą, zatrudniając niewłaściwych ludzi .
Zasadniczo, jeśli zadajesz pytania behawioralne podczas wywiadu, nie zadajesz już pytań, które doprowadzą do niejasnych lub hipotetycznych odpowiedzi (np. „Dlaczego mamy cię zatrudnić?”), ale zadajesz pytania, na które należy odpowiedzieć w oparciu o fakty .
Daje to menedżerom ds. rekrutacji wyraźną przewagę; kandydaci mogą nie mieć szansy na dostarczenie przygotowanych historii lub oskryptowanych odpowiedzi w obliczu behawioralnych pytań wywiadu.
Oto kilka pytań, które warto zadać, ponieważ dotyczą tego, co sprawia, że pracownik Twojego zespołu lub firmy jest skutecznym pracownikiem.
Czy andrew dice glina jest żonaty?
4 pytania do oceny motywacji.
Simon Sinek powiedział kiedyś: „Kiedy ludzie inwestują finansowo, chcą zwrotu. Kiedy ludzie są emocjonalnie zainwestowani, chcą wnieść swój wkład”. Nic nie przebije siły prawdziwie zaangażowanego pracownika, ale najpierw musi mieć wrodzoną motywację, aby wszystko działo się z własnej woli. Wypróbuj te sprawdzone pytania, aby ocenić motywację.
mała mama warta netto 2015
- Opisz czas, w którym zauważyłeś, że nie jesteś w stanie dotrzymać wielu terminów. Co z tym zrobiłeś?
- Opowiedz nam o swoim pomyśle, który obejmował współpracę z kolegami i usprawnił działalność firmy.
- Kiedy miałeś dodatkowy czas na poprzednim stanowisku, opisz sposoby, które znalazłeś, aby uczynić swoją pracę bardziej wydajną, lub jakich technik nauczyłeś się, aby stać się bardziej efektywnym lub produktywnym?
Jak reagujesz w obliczu wielu przeszkód podczas próby osiągnięcia celu? Jak pokonujesz przeszkody?
3 pytania oceniające wyjątkowe umiejętności komunikacyjne.
Przedsiębiorcy-miliarderzy są zgodni, że umiejętności komunikacyjne przyczyniają się do sukcesu. Warren Buffett powiedział kiedyś: „Bez dobrych umiejętności komunikacyjnych nie będziesz w stanie przekonać ludzi do pójścia za tobą, nawet jeśli widzisz ponad górą, a oni nie”. Oto pytania, które powinieneś zadać, aby ocenić umiejętności komunikacyjne swoich kandydatów do pracy.
- Masz małą sprzeczkę ze współpracownikiem. Jak rozwiązałbyś to niezależnie od bezpośredniego przełożonego?
- Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś się odezwać, aby przekazać ważny dla ciebie punkt.
- Podaj przykład sytuacji, w której przekonałeś szefa, klienta lub zapoznałeś się z twoim punktem widzenia, nawet jeśli ta osoba mogła się z tobą nie zgodzić.
3 pytania do oceny wiarygodności
Każda firma potrzebuje ludzi, na których można polegać, którzy nie będą bać się realizacji ważnych zadań lub dotrzymania kluczowych terminów. Kiedy guma styka się z drogą, chcesz mieć pewność, że mają Twoje plecy, szczególnie w czasie chrupania. Zadaj te pytania:
1. Opowiedz mi o sytuacji, w której obiecałeś zająć się czymś w pracy, co było albo bardzo trudne i/lub przyszło w wymagającym czasie.
2. Podaj przykład, jak pracujesz w sytuacji, gdy musisz ustalać priorytety i wykonywać wiele zadań jednocześnie bez nadzoru.
3. Jak definiujesz, co to znaczy być wydajnym i rzetelnym pracownikiem?
3 pytania do oceny elastyczności
W środowisku przedsiębiorczym rzeczy często się zmieniają i to szybko. Aby wykluczyć sztywnych kandydatów do pracy, którzy nie potrafią uginać się z wiatrem w nieprzewidywalnych środowiskach startowych, warto ocenić ich elastyczność. Spróbuj tych:
1. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś dostosować się do zmiany kierunku, niezależnie od tego, czy była to nowa strategia biznesowa, zmiana w projekcie lub orientacja na klienta, czy przywództwo na szczycie. Jak zareagowałeś? Jaki był wynik?
2. Podaj przykład sytuacji, w której miałeś dwa ważne projekty rywalizujące o swój czas. Jak sobie poradziłeś? Co się stało?
3. Opisz czas, w którym musiałeś szybko dostosować się do zmian, nad którymi nie miałeś kontroli. Jaki wpływ na ciebie miała ta zmiana? W swojej pracy lub projekcie?
2 pytania oceniające chęć do nauki i rozwoju
Wraz z motywacją i motywacją pojawia się wrodzone pragnienie, aby stale się poprawiać, będąc wystawionym na nowe rzeczy. To osoba, którą chcesz mieć w swoim zespole. Zadaj te pytania:
1. Jakich konkretnych umiejętności lub kompetencji szukałeś na swoim poprzednim stanowisku, aby poprawić siebie i pomóc innym poprawić się?
2. Opisz czas, kiedy zdałeś sobie sprawę, że potrzebujesz dodatkowych umiejętności lub wiedzy, aby odnieść sukces. Jakie było twoje podejście do zdobywania tych umiejętności?
4 pytania do oceny inteligencji emocjonalnej
W ostatni raport W ramach ankiety przeprowadzonej wśród ponad 600 menedżerów HR ustalono, że inteligencja emocjonalna ma kluczowe znaczenie w środowisku pracy, w którym profesjonaliści wchodzą w interakcje z wieloma osobami . Raport podkreśla znaczenie przygotowania menedżerów do zadawania następujących rodzajów pytań, aby pomóc określić zdolność do inteligencji emocjonalnej:
- Jeśli wcześniej zgłaszałeś się do wielu przełożonych w tym samym czasie, w jaki sposób poznałeś preferencje każdej osoby i żonglujesz sprzecznymi priorytetami?
- Opowiedz mi o konflikcie w miejscu pracy, w który byłeś zaangażowany, ze swoimi kolegami lub kimś innym w firmie. Jak poradziłeś sobie z tym konfliktem i czy udało ci się go rozwiązać?
- Co powiedziałby poprzedni szef, to obszar, nad którym musisz popracować najbardziej? Czy podjąłeś kroki w celu poprawy w tym obszarze, a jeśli tak, to co próbowałeś zmienić?
- Opowiedz mi o dniu, w którym wszystko poszło nie tak. Jak sobie z tym poradziłeś?
Przynieś to do domu
Kiedy rozważasz odpowiedzi, których szukasz na temat motywacji, komunikacji, inteligencji emocjonalnej i całej reszty, oceniasz wrodzone zdolności kandydata, które pasują do pracy, w której jest przeprowadzana rozmowa kwalifikacyjna. Na przykład nie chcesz zatrudniać kandydata, który najbardziej lubi pracować samodzielnie na stanowiska, które wymagają silnej komunikacji w celu rozwiązania problemów w zespole.
jak wysoki jest Paul Wahlberg
Ponieważ zachowania, które kandydat wykazał na poprzednich podobnych stanowiskach, prawdopodobnie się powtórzą, kandydaci są zmuszeni do dzielenia się sytuacjami, w których mogli lub nie przejawiali zachowań, które chcesz ocenić na swoich stanowiskach.
