Justin M. Deonarine jest psychologiem organizacji przemysłowej z Psychometria Kanada , i Organizacja Przedsiębiorców (EO) - firma członkowska, która świadczy usługi doradztwa w zakresie oceny, aby pomóc firmom zatrudniać odpowiednie osoby oraz rozwijać zespoły i liderów. Justyna zajmuje się badaniami opartymi na danych w celu opracowania niestandardowych rozwiązań, które pomagają jednostkom i organizacjom optymalizować wydajność. Zapytaliśmy go o problemy rozłączonych kultur korporacyjnych. Oto, co udostępnił:
Przedsiębiorcy i liderzy biznesu często wierzą, że mają moc kształtowania kultury swojej firmy. Ale czy oni?
Iwan Lendel żona Samantha Frankel
Niedawno przeanalizowałem pouczające studium przypadku dotyczące krajowej sieci detalicznej zatrudniającej ponad 20 000 pracowników, w której kierownictwo wyższego szczebla promowało innowacyjne myślenie jako podstawową wartość . Wspierając tę wartość, Dział Zasobów Ludzkich podkreślał, że innowacyjne podejście jest wymogiem dla każdego stanowiska, w tym pracowników pierwszej linii. Jednak zespół zarządzający na pierwszej linii nie zgodził się, przyznając, że innowacyjne myślenie nie było krytyczne dla sukcesu w służbie na pierwszej linii.
Oto część, która otwiera oczy: lata badań psychometrycznych wykazały raczej niski apetyt na innowacje na wszystkich poziomach organizacji --w tym kierownictwo wyższego szczebla. W rzeczywistości przestrzeganie ustalonych zasad było jedną z najsilniejszych cech wykazywanych w całej firmie.
Podsumowując, kierownictwo wyższego szczebla chciało, aby pracownicy wprowadzali innowacje, ale w rzeczywistości innowacyjność ustępowała miejsca ustalonym procedurom. Więc dlaczego tak się stało?
To zaskakująco powszechny scenariusz. Firmy ze wszystkich branż zdają sobie sprawę z wartości tworzenia „wspaniałej” kultury korporacyjnej. Każdego roku pisze się tysiące postów o tym, jak zbudować lub wykorzystać „wielką” kulturę. Google, a otrzymasz ponad 581 milionów wyników. Jednak „świetna” kultura korporacyjna nie oznacza automatycznie sukcesu biznesowego. Firmy o „wspaniałej” kulturze mogą upaść, podczas gdy wiele firm z „toksycznymi” kulturami świetnie prosperuje .
Dlaczego „świetny” w cudzysłowie? Ponieważ dopasowywanie kultura — taka, która byłaby „świetna” dla Twojej organizacji — nie jest rozwiązaniem uniwersalnym. Nie ma magicznej recepty na skuteczne budowanie kultury, która sprawdza się w Twojej firmie. Kultura korporacyjna jest często wzorowana na kilku odnoszących sukcesy firmach, ale czy każdy aspekt tych kultur zadziała? Twój wyjątkowa organizacja?
Inne spojrzenie na kulturę korporacyjną
Postrzegam kulturę korporacyjną jako całość Gestalt: Jednostki mają wspólne postawy i wartości, a kultura wyrasta z tych cech wspólnych – pozytywnych lub negatywnych. Ale ważne jest, aby pamiętać, że różne kultury działają dla różnych grup. Na przykład niektóre organizacje wspierają kulturę bezwzględną, a ludzie, którzy lubią rywalizację, uwielbiają ją. Inni uważają kultury rzezimieszków za negatywne i unikają ich, preferując atmosferę współpracy.
Dwie kluczowe cechy dobrej kultury dla Twojej firmy są:
- Twoja kultura pozwala każdemu w firmie odnieść sukces.
- Twoja kultura działa na wszystkich zaangażowanych.
To takie proste.
Czy zespół kierowniczy może wpływać na kulturę?
Czy przywództwo ma coś do powiedzenia w kulturze organizacji? Niektóre, ale może nie tak bardzo, jak mogłoby się wydawać lub przywódcy mogą chcieć. Liderzy mogą wdrażać polityki, które przyniosą korzyści organizacji (elastyczne godziny pracy), ale rzeczywiste potrzeby kierownictwa wyższego szczebla (innowacja zakłócająca) niekoniecznie zostaną zrealizowane.
Kiedy liderzy są świadomi zarówno siebie, jak i potrzeb pracowników , pojawiają się wartości, które rezonują i kierują wszystkich w ujednoliconym kierunku — cecha charakterystyczna „połączonej” kultury korporacyjnej.
Jeśli przywódcy nie są świadomi siebie i innych, tworzą się i ścierają grupy o różnych wartościach. Powstaje kultura „odłączona”, a grupy rywalizują o promowanie kultury, która najlepiej służy ich interesom. Ignoruje się wykonalność, racjonalność i akceptację.
melisa benoist data urodzenia
Jakie są oznaki odłączonej kultury korporacyjnej?
Jak rozpoznać niepołączoną kulturę korporacyjną? Ogólne oznaki to wysoka rotacja, niskie morale, brak produktywności, niezadowoleni pracownicy i potencjalnie niezadowoleni klienci. I uważaj na te komentarze na stronach z ocenami pracodawców:
- „Pracownicy są uciszani i traktowani jak baranki w rzeźni”.
- „Firma działałaby znacznie sprawniej bez prezesa”.
- „Porada dla kierownictwa: nigdy nie wchodź do biura. Bez ciebie jest nam lepiej.
Jak uniknąć odłączonej kultury?
Oczywiście żadna firma nie chce, aby takie recenzje pojawiały się w wyszukiwarkach Google. Podobnie jak w przypadku wielu „chorób”, zapobieganie jest kluczowe. Niezwykle ważne jest, aby zidentyfikować i złagodzić rozłączenia, zanim pracownicy odejdą i opublikują negatywne recenzje.
We wspomnianym wcześniej studium przypadku zastrzeżenia zespołu zarządzającego posłużyły jako dzwonek alarmowy dla działu HR. Zdali sobie sprawę, że innowacyjność – nawet jeśli jest to cecha zgodna z wartościami organizacyjnymi – nie doprowadzi do sukcesu pracowników na pierwszej linii. Otwarta komunikacja uratowała firmie potencjalne problemy z obrotem – i prawdopodobnie kilka negatywnych recenzji.
Innymi słowy, ważne jest, aby połączyć się ze wszystkimi poziomami organizacji. Dowiedz się, jakie są ich wyzwania i zrozum, czego potrzebują pracownicy, aby odnieść sukces.
Oceny psychometryczne mogą być potężnym punktem wyjścia w budowaniu lub utrzymywaniu połączonej kultury korporacyjnej. Zapewniają ramy, które pomagają jednostkom zrozumieć siebie (samoświadomość) i innych (świadomość innych).
Kultura korporacyjna to rozszerzenie świadomości innych na poziomie organizacyjnym. Chociaż te ramy pomagają jednostkom zrozumieć siebie i otaczających je ludzi, spójne ramy w firmie pomagają promować powstawanie wspólnych wartości, a tym samym powiązanej kultury.
