Przywództwo jest trudne, a wszyscy przywódcy spieprzyją. Wiem, to brzmi szalenie, ale to prawda. Nawet Steve Jobs popełnił kolosalne błędy. Od czasu do czasu wszyscy pokazujemy, że jesteśmy ludźmi, że czasami to robimy i że nie mamy wszystkich odpowiedzi.
Jeden z moich ulubionych ekspertów od przywództwa, Seth Godin, wyjaśnia, że dla liderów niewygodne jest powiedzenie: „Chcę tam pojechać i będę odpowiedzialny za doprowadzenie nas tam, a nikt nigdy tam nie był i nie jestem pewien, jak się tam dostać tam, ale chodźmy. Aby urzeczywistnić nasze wizje, musimy zdobyć zaufanie naszych zwolenników.
Ponieważ jesteśmy tak zależni od innych, aby iść naprzód, ważne jest, aby rozpoznać zachowania, które zniechęcą i zrażą twoich zwolenników. Oto 9 najbardziej polaryzujących, destrukcyjnych zachowań, jakie mogą wykazywać przywódcy.
1. Nieautentyczność.
Autentyczni liderzy pozostają wierni temu, w co wierzą. Według profesor Harvard Business School i autentyczny ekspert przywództwa Bill George, autentyczni przywódcy pozostają wierni swoim wartościom i misji nawet w obliczu trudności.
Nie rezygnują tylko dlatego, że byłoby to łatwe. Można im powierzyć, aby za każdym razem pojawiali się w ten sam sposób, ponieważ działają z miejsca całkowitej uczciwości. Pracownicy wiedzą, kiedy liderzy to udają.
2. Fałszywe obietnice.
Liderzy muszą uważać na marchewki, którymi machają, aby zmotywować swoich pracowników. Jeśli lider składa obietnicę, jego pracownicy mają pełne prawo oczekiwać kontynuacji.
Tak często liderzy dzielą się pomysłami w trakcie rozmowy, nie zdając sobie sprawy, że pracownicy biorą sobie do serca każde słowo. Marshalla Goldsmitha To, co tu masz, nie doprowadzi cię tam wyjaśnia, że gdy liderzy proponują sugestie lub pomysły, pracownicy słyszą je jako polecenia lub obietnice.
Niedotrzymanie obietnicy – bez względu na to, jak duże czy małe – naruszy zaufanie pracowników.
3. Niejednoznaczność.
Pracownicy wymagają konkretów, jeśli chodzi o komunikowanie kierunku. Niejednoznaczność sygnalizuje dwie rzeczy: 1) brak jasności co do kierunku oraz 2) tajemnicę.
Oba te wrażenia wywołują nieufność i sceptycyzm. Im jaśniej potrafisz podejść do swojej wizji i kierunku, tym szybciej zaangażujesz innych.
4. Komunikacja w jedną stronę.
W tradycyjnych, hierarchicznych organizacjach informacje płynęły od góry do dołu, przez ściśle kontrolowany lejek. Pracownicy po prostu wykonywali swoją pracę i otrzymywali dokładne informacje, których wymagało od kierownictwa.
Dziś pracownicy mają potężny głos. W zdrowych kulturach są upoważnieni do wnoszenia pomysłów i obserwacji. Pracownicy mają cenną informację zwrotną i chcą być wysłuchani.
Istnieje wiele sposobów tworzenia kultury dwukierunkowej komunikacji, w tym rutynowe proszenie o anonimową informację zwrotną i zajmowanie się nią w Spotkania w Ratuszu . Twoi pracownicy są Twoim najcenniejszym źródłem wglądu w to, co dzieje się w Twojej organizacji.
5. Osobiste agendy/przywództwo oparte na ego.
Liderzy potrzebują grubej skóry, aby poradzić sobie z niepowodzeniami i negatywnością. Wymagają również silnej pewności siebie ze względu na niewierzących, którzy kwestionują ich zdolności i odczuwają przyjemność widząc ich porażkę.
Jednak przywódcy muszą sprawdzić swoje ego u drzwi i upewnić się, że podporządkowują swoje osobiste plany większemu dobru organizacji. To może być jedno z najtrudniejszych zachowań do wyeliminowania, ponieważ wymaga dużej samoświadomości i uczciwości w kwestii osobistej motywacji.
6. Gniew.
W przywództwie nie ma miejsca na niekontrolowany gniew. Przekazuje strach, brak szacunku, brak kontroli i troski o tych, którzy są odbiorcami.
To prawda, że stresy towarzyszące podróży przywódczej są intensywne i potencjalnie wyniszczające. Jednak nasi pracownicy nie są odpowiedzialni za bycie emocjonalnym źródłem wsparcia, dlatego tak ważne jest poszukiwanie zdrowych opcji i społeczności wsparcia, aby uwolnić lub podzielić się naszymi frustracjami.
7. Odmowa delegowania/umocowania.
Przywództwo to wysiłek zespołowy. Kiedy pracownicy dołączają do Twojej organizacji i wspierają Twoją wizję, wnoszą doświadczenie i umiejętności, które mogą posunąć do przodu Twoją strategię. Uwolnienie kontroli może być trudne, wiedząc, że inni mogą nie robić rzeczy dokładnie tak, jak Ty.
Jednak jedna osoba — a nawet zespół liderów w rozwijającej się organizacji — nie jest w stanie wykonać wszystkich zadań. Skuteczna delegacja pozwala skupić się na tym, co robisz najlepiej i co kochasz najbardziej.
Delegacja nie tylko zwiększa Twoje możliwości wykonywania zadań i tworzy zwolnienia w Twojej firmie; informuje również Twoich pracowników, że im ufasz. Pracownicy chcą wiedzieć, że mają wpływ i wkład. Chcą czuć się potrzebni i wzmocnieni.
8. Postawa wyższości/braku uznania.
Pracownicy widzą swoich szefów i społeczność na poziomie C bardzo inaczej niż oni postrzegają siebie. W firmach istnieje linia demarkacyjna między przywództwem a resztą firmy, nawet jeśli liderzy nie zamierzają tworzyć takiego podziału.
Wraz z rozwojem naszych organizacji łatwo jest nam odłączyć się od naszych pracowników. Musimy być świadomi tworzenie strategii aprecjacyjnych . Aby firma dobrze funkcjonowała, potrzebny jest cały system, a my musimy stale ponownie rekrutować nasze talenty wewnętrznie, aby wszyscy byli zaangażowani poprzez wdzięczność i uznanie.
9. Granie w ulubione.
Jednym z najbardziej demoralizujących zachowań przywódczych jest faworyzowanie. Chociaż każda organizacja ma „szpilki” które są niezbędne do utrzymania firmy razem, najlepiej byłoby, gdyby organizacje dążyły do tego, by były „zorientowane na proces”, a nie „zorientowane na bohatera”.
Kiedy firmy obracają się wokół garstki bohaterów, pozostali pracownicy mogą zacząć czuć, że są do dyspozycji. Aby zminimalizować zależność od bohaterów, firmy muszą inwestować w tworzenie procesów, tak aby w przypadku odejścia kluczowych osób nastąpiły minimalne zakłócenia w działaniu.
W podsumowaniu.
Każdy lider, w trakcie swojego przywództwa, zawsze będzie w pewnym momencie przejawiał jedno lub więcej z tych zachowań. W końcu wszyscy jesteśmy ludźmi, a przywództwo jest trudne.
ile ma wzrostu lamman?
Najważniejszym aspektem ciągłego doskonalenia jako lidera jest samoświadomość. Im bardziej jesteśmy świadomi siebie, tym większy sukces odniesiemy w rozpoznawaniu tych destrukcyjnych zachowań i korygowaniu ich, tak abyśmy mogli budować nasze najlepsze organizacje i żyć jak najlepiej.
