Jeśli jesteś ankieterem i lubisz zadawać behawioralne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej , poniższa lista pytań do rozmowy kwalifikacyjnej przypadnie Ci do gustu. A jeśli jesteś kandydatem do pracy, który próbuje przygotować się do odpowiedzi na pytania behawioralne podczas rozmowy kwalifikacyjnej na następnej rozmowie kwalifikacyjnej , pokochasz listę pasujących odpowiedzi na rozmowę behawioralną.
Mimo że większość wywiadów obejmuje przynajmniej kilka z tych najczęściej zadawane pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej , a nawet jeśli kandydat zostanie poproszony o odpowiedź na jedną lub dwie nietypowe pytania do rozmowy kwalifikacyjnej (lubić te ), odpowiedzi mogą wydawać się nieco zbyt przećwiczone i bardzo nieszczere.
To jeden z problemów związanych z zadawaniem pytań opartych na opinii. Powiedz, że pytasz: „Jak ważna jest dla Ciebie uczciwość i uczciwość w miejscu pracy?”. Jak inaczej oczekujesz od kandydata odpowiedzi na to pytanie?
Tak więc większość ankieterów miesza co najmniej kilka pytań, które mają na celu wydobycie faktów, a nie opinii. Ponieważ nie możesz polegać na tym, co zapowiadają kandydaci, możesz wiele się nauczyć z tego, co już zrobili – choć nie zawsze tak jest, przeszłość jest przynajmniej dość wiarygodnym wskaźnikiem przyszłości.
Jak to robisz?
Najpierw zadaj jedno z poniższych pytań behawioralnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Następnie kontynuuj; zadawaj pytania, abyś mógł w pełni zrozumieć sytuację, którą opisuje kandydat, dokładnie określ, co kandydat zrobił (a czego nie) i dowiedz się, jak potoczyły się sprawy.
Pamiętaj też, że pytania uzupełniające nie muszą być skomplikowane. Nie komplikuj:
- 'Naprawdę? Więc co zrobiła?
- 'Co ona powiedziała?'
- 'Co stało się później?'
- – Jak wszystko się udało?
Wszystko, co musisz zrobić, to kontynuować rozmowę, ponieważ świetny wywiad to tak naprawdę świetna rozmowa .
Oto niektóre z najczęstszych pytań behawioralnych zadawanych przez ankieterów oraz sposoby udzielania na nie odpowiedzi:
1. „Opowiedz mi o najtrudniejszej decyzji, jaką musiałeś podjąć w ciągu ostatnich sześciu miesięcy”.
Celem jest ocena zdolności rozumowania kandydata, umiejętności rozwiązywania problemów, osądu, a być może nawet chęci podjęcia inteligentnego ryzyka.
Zła odpowiedź: Brak odpowiedzi. Każdy podejmuje trudne decyzje, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Moja córka pracowała na pół etatu jako kelnerka w lokalnej restauracji i przez cały czas podejmowała trudne decyzje, na przykład jak postępować ze stałym klientem, którego zachowanie stanowiło granicę nękania.
Dobra odpowiedź: Podjął trudną decyzję analityczną lub opartą na rozumowaniu. Na przykład przedzieranie się przez ryzy danych w celu znalezienia najlepszego rozwiązania problemu.
Świetna odpowiedź: Podjął trudną decyzję interpersonalną lub, jeszcze lepiej, trudną decyzję opartą na danych, która obejmowała względy i konsekwencje interpersonalne.
Podejmowanie decyzji na podstawie danych jest ważne, ale prawie każda decyzja ma również wpływ na ludzi. Najlepsi kandydaci w naturalny sposób ważą wszystkie strony problemu, a nie tylko stronę biznesową czy ludzką.
2. „Opowiedz mi o poważnym błędzie, który popełniłeś i co zrobiłeś, aby go naprawić”.
Celem jest ocena tego, jak kandydat radzi sobie z błędami, bierze odpowiedzialność i ciężko pracuje, aby uczyć się na błędach. (W końcu każdy popełnia błędy — liczy się to, co robisz z tymi błędami).
Zła odpowiedź: - Naprawdę nie mogę nic wymyślić. Proszę. Jedynym sposobem, aby nie mieć odpowiedzi, jest nigdy nic nie zrobić. To samo dotyczy: „Robię wszystko, co w mojej mocy, aby dokładnie sprawdzić swoją pracę i upewnić się, że nie popełniam błędów”. Chociaż brzmi to dobrze... nie. To tak, jakby powiedzieć: „Moją największą słabością jest to, że za bardzo się przejmuję”.
Dobra odpowiedź: Kandydat bierze odpowiedzialność za błąd i robi to, co konieczne, aby go naprawić. Oczywiście to jest to, co każdy powinien robić, więc nie doceniaj rozmówcy za robienie tego, co on lub ona ma robić .
Świetna odpowiedź: Kandydat wziął odpowiedzialność za poważny błąd, ciężko pracował, aby go naprawić i podjął kroki, aby upewnić się, że nigdy więcej się nie powtórzy – lub przynajmniej zminimalizować szanse. Wielcy pracownicy postrzegają przeszłość jako szkolenie: nie definiuje ich, ale informuje ich decyzje i działania w przyszłości.
I stosują to samo myślenie do ludzi wokół nich. Świetni kandydaci zdają sobie sprawę, że inni też popełniają błędy – liczy się to, co zrobisz później.
3. „Opowiedz mi, kiedy ostatnio klient lub współpracownik był na ciebie zły”.
Celem jest ocena umiejętności interpersonalnych kandydata i umiejętności radzenia sobie z konfliktami, zwłaszcza w środowisku zawodowym. Upewnij się, że dowiesz się, dlaczego klient lub współpracownik był wściekły, co zrobił w odpowiedzi rozmówca i jak potoczyła się sytuacja zarówno w perspektywie krótko-, jak i długoterminowej.
Zła odpowiedź: Rozmówca zrzuca całą winę i odpowiedzialność za naprawienie sytuacji na drugą osobę.
Dobra odpowiedź: Rozmówca koncentruje się na tym, jak rozwiązali problem i go naprawili, a nie na tym, kto był winien.
Świetna odpowiedź: Rozmówca przyznaje, że wywołali zdenerwowanie drugiej osoby, wzięli na siebie odpowiedzialność i pracowali nad polepszeniem złej sytuacji. Świetni pracownicy chętnie przyznają się do błędu, biorą odpowiedzialność za naprawienie swoich błędów i uczą się na doświadczeniu.
Zapamiętaj, każdy błąd to tak naprawdę tylko trening w przebraniu --o ile ten sam błąd nie powtarza się w kółko, oczywiście.
4. „Opowiedz mi o sytuacji, w której wiedziałeś, że masz rację, ale nadal musiałeś postępować zgodnie ze wskazówkami lub wytycznymi”.
Celem jest ocena zdolności kandydata do podążania... a także do przewodzenia.
Zła odpowiedź: Znalazł sposób na obejście wytycznych, „ponieważ wiem, że miałem rację” lub postępował zgodnie z zasadami, ale na tym ucierpiał.
Wierz lub nie, jeśli zadasz wystarczająco dużo pytań, niektórzy kandydaci powiedzą ci, że byli źli lub czuli się uduszeni iw rezultacie nie pracowali ciężko, zwłaszcza gdy pomyślą, że wczuwasz się w ich „trudną sytuację”.
Dobra odpowiedź: Zrobiłem to, co należało zrobić, zwłaszcza w sytuacji krytycznej czasowo, a następnie znalazłem odpowiedni czas i miejsce, aby poruszyć problemy i pracować nad poprawą status quo.
Świetna odpowiedź: Nie tylko robiłem to, co było do zrobienia, ale także pozostawałem zmotywowanym i pomagałem motywować innych.
W środowisku rówieśniczym pracownik, który jest w stanie powiedzieć: „Hej, też nie jestem pewien, czy to ma sens, ale na razie zróbmy co w naszej mocy i zróbmy to” jest bezcenny.
W środowisku nadzorczym dobrzy liderzy są w stanie debatować i dyskutować za zamkniętymi drzwiami, a następnie w pełni popierać decyzję publicznie – nawet jeśli prywatnie się z nią nie zgadzają.
5. „Opowiedz mi, kiedy ostatni raz zakończył się Twój dzień pracy, zanim zdołałeś zrobić wszystko”.
Celem jest ocena zaangażowania kandydata, umiejętności ustalania priorytetów i zdolności do efektywnej komunikacji.
Zła odpowiedź: „Po prostu robię to, co muszę i wychodzę. Wciąż powtarzam szefowi, że mogę zrobić tylko tyle, ale on nie chce słuchać.
Dobra odpowiedź: Spóźniłem się kilka minut, aby zakończyć krytyczne zadanie, lub ustaliłem priorytety przed końcem dnia roboczego, aby upewnić się, że krytyczne zadania zostały wykonane.
Nie powinieneś codziennie oczekiwać heroicznych wysiłków, ale pewien poziom poświęcenia jest ważny.
Świetna odpowiedź: Spóźnił się i / lub otrzymał priorytety - ale, co najważniejsze, poinformowano na początku, że terminy są zagrożone. Dobrzy pracownicy dbają o wszystko. Świetni pracownicy dbają o rzeczy i upewniają się, że inni są świadomi potencjalnych problemów z wyprzedzeniem, na wypadek gdyby proaktywne decyzje mogły pomóc.
Oczywiście istnieje wiele dobrych i świetnych odpowiedzi na to pytanie. „Zostałem do północy, żeby to załatwić” może być czasami świetną odpowiedzią, ale robienie tego co wieczór wskazuje, że istnieją inne problemy organizacyjne lub związane z wydajnością, które pracownik powinien poruszyć. Czasami cieszę się, że spóźniłeś się, ale zawsze będę zadowolony, gdy pomożesz mi wykryć chroniczne problemy i wąskie gardła.
6. „Opowiedz mi o czasie, którego potrzebowałeś, aby zmotywować współpracownika”.
Celem jest ocena chęci i zdolności kandydata do bycia nieformalnym liderem, co jest wspaniałym znakiem potencjału przywódczego.
Zła odpowiedź: Rozmówca nigdy nie próbował motywować współpracownika. „Nie czułem, że to moje miejsce” jest zrozumiałą odpowiedzią, ale jest też znakiem, że kandydatka niechętnie wychodzi poza określone role. („Pokażę, że mogę wykonać tę pracę przed Mam pracę” to podejście, które przyjmuje większość wspaniałych pracowników).
Dobra odpowiedź: Rozmówca zaoferował zachętę. To niezły początek. Ale oto, co jest lepsze.
Świetna odpowiedź: Rozmówca zaoferował zachętę... a także pomocną dłoń. Słowa są świetne, ale czyny są wspanialsze. Jeśli współpracownik został w tyle i usiłuje znaleźć iskrę, która pozwoli mu dalej działać, rzucanie się do pracy jest idealnym sposobem na zapewnienie zachęty i wsparcia.
Poza tym dobrowolne niesienie pomocnej dłoni jest oznaką wybitnego gracza zespołowego.
7. „Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś poruszyć niewygodną kwestię ze swoim szefem”.
Celem jest ocena, czy kandydat chce być szczery i otwarty, kiedy o wiele łatwiej jest milczeć. Poza tym jest to dobry sposób na ocenę, jak dobrze kandydat „zarządza”, w czym zwykle wyróżniają się wspaniali pracownicy.
Niezbyt dobra odpowiedź: – Nigdy tego nie robiłem. Dlaczego to nie jest zła odpowiedź? Niektórzy pracownicy nie byli w stanie poruszyć niewygodnej kwestii. A niektórzy szefowie są ostatnimi osobami, z którymi chcesz rozmawiać o problemach, które mogą powodować.
Dobra odpowiedź: Kandydat poruszył kwestię procesu, procedury, innego działu... coś, co nie sprawi, że szef stanie się defensywny.
Świetna odpowiedź: Kandydat poruszył kwestię, która może sprawić, że szef stanie się defensywny: Coś, co zrobił, powiedział lub powinien zrobić…
Kiedyś podczas spotkania pracownik zapytał mnie o potencjalne zwolnienia. Po spotkaniu podszedł do mnie pracownik i powiedział: „Nie sądzę, aby twoja odpowiedź była dobra. Dałeś im linię firmową, ale myślę, że oczekują od ciebie więcej.
On miał rację.
Świetni pracownicy wyczuwają problemy i obawy osób wokół nich i są gotowi zadawać pytania lub podnosić ważne kwestie, gdy inni się wahają.
8. „Opowiedz mi o celu, który osiągnąłeś”.
Cel jest… cóż, cel tego jest oczywisty.
Pominiemy złą odpowiedź, bo te są oczywiste.
Dobra odpowiedź: Respondentowi wyznaczono cel, dano (lub utworzył) plan i postępował zgodnie z krokami wymaganymi do jego osiągnięcia. (Ukończenie college'u jest dobrym przykładem; choć z pewnością nie jest to łatwe, kroki są określone dla ciebie i jest wiele osób, które mogą zapewnić pomoc po drodze.)
Świetna odpowiedź: Rozmówczyni wybrała własny cel, stworzyła własny plan, podążała za krokami niezbędnymi do jego osiągnięcia… jednocześnie dostosowując się do przeszkód, wyzwań itp., które naturalnie się pojawiały. Jak mówi Mike Tyson: „Każdy ma plan, dopóki nie zostanie uderzony w twarz”.
ile lat ma Ryan Howard?
Świetni pracownicy potrafią nie tylko dobrze planować, ale też dobrze reagować .
9. „Opowiedz mi o celu, którego nie udało Ci się osiągnąć”.
Celem jest ocena, jak kandydat radzi sobie z przeciwnościami losu, rozczarowaniem i porażką. (Ponadto czasami wiedza, kiedy się poddać, jest równie ważna jak wiedza, kiedy zacząć).
Zła odpowiedź: „Zawsze osiągam wyznaczone cele. Nie poddaję się, dopóki tego nie zrobię. Mhm.
Dobra odpowiedź: Rozmówca otrzymał wielki cel, a być może sam go sobie wyznaczył, nie osiągnął tego celu... i bierze odpowiedzialność za nie osiągnięcie tego celu. Krótko mówiąc, kandydat nie zrzuca winy na innych, sytuację, gospodarkę, brak… no cóż, brak czegokolwiek zewnętrznego.
Świetna odpowiedź: Rozmówca wyznaczył sobie ogromny cel, nie osiągnął tego celu, bierze odpowiedzialność za nieosiągnięcie celu… i nie tylko bierze odpowiedzialność, ale także nauczył się z doświadczenia: o sobie, o tym, co robić następnym razem, o tym, co motywuje o tym, co jest dla niego naprawdę ważne...
Większość znanych mi ludzi sukcesu poniosła porażkę dziesiątki razy. To jeden z powodów, dla których odnoszą takie sukcesy: próbują trudnych rzeczy i niezależnie od tego, jak się okazuje, wychodzą z drugiej strony mądrzejsi, bardziej wykwalifikowani, bardziej doświadczeni.... są lepsi do tego doświadczenia.
Dolna linia
Podobnie jak w przypadku każdego innego pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, oceń odpowiedź kandydata na podstawie kultury firmy i potrzeb organizacyjnych.
Niewielu kandydatów potrafi blefować przez więcej niż jedno lub dwa pytania uzupełniające. Przekształcenie rozmowy kwalifikacyjnej w rozmowę opartą na faktach pomaga zidentyfikować potencjalne rozbieżności między życiorysem kandydata a jego rzeczywistym doświadczeniem, kwalifikacjami i osiągnięciami.
I będziesz mieć znacznie większą szansę na zidentyfikowanie potencjalnie świetnego pracownika, ponieważ świetny pracownik prawie zawsze zabłyśnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej opartej na faktach.
