„Zwolnienie” to działanie pracodawcy mające na celu zwolnienie pracowników z powodu braku pracy. Termin ten oznacza, że wypowiedzenie jest tymczasowe, ale może również stać się trwałe. „Downsizing” oznacza po prostu zwolnienie pracowników, ponieważ operacja już ich nie potrzebuje; reorganizacja lub restrukturyzacja instytucji spowodowała likwidację miejsc pracy. Eufemistyczny „właściwy rozmiar” jest czasem zastępowany — zakłada się, że w celu bardziej płaskiego zarządzania. „RIF”, co oznacza „redukcja siły”, jest starym i dość prostym terminem, którego najprawdopodobniej źródłem są rządowe i wojskowe zmiany w zatrudnieniu: obie rzeczy mają miejsce od czasu do czasu. Najnowszym dodatkiem do tej ponurej terminologii (przynajmniej z punktu widzenia pracowników) jest „outsourcing” lub „offshoring”, co oznacza, że praca jest przenoszona do innej organizacji w kraju lub za granicą.
Wartość netto Williama Kennedy'ego Smitha
Zwolnienie jest niezbędnym następstwem sezonowego lub przerywanego zatrudnienia powszechnego w niektórych branżach, na przykład w budownictwie, gdzie działalność budowlana zwykle spowalnia lub zatrzymuje się w miesiącach zimowych i wznawia się wiosną. Branże produkujące towary sprzedawane do użytku zimowego często mają wysoki poziom produkcji (w tym wiele nadgodzin) w okresie letnim. Odwrotność tego ma miejsce, gdy wyroby wiosenne i letnie powstają zimą. Branże silnie związane z sezonem turystycznym mają zazwyczaj zwolnienia. Osoby zatrudnione w tego typu działalności dostosowują się do zwolnień, posiadając alternatywne formy zatrudnienia poza sezonem. Zwolnienia mają miejsce również w czasach spowolnienia gospodarczego, ponieważ ogólny popyt spada. Producenci ograniczą pracę z trzech zmian do dwóch lub jednej lub zwolnią niektórych pracowników, nawet jeśli pracują tylko na jedną zmianę. Jednak zwolnienia spowodowane gospodarką nie są trwałe, a pracownicy są „odwoływani”, gdy sytuacja znów się poprawia. Na podstawie statystyk zebranych przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych (DOL) przedłużone masowe zwolnienia dotknęły średnio 1,3 miliona pracowników w latach 1996–2003 — przy wyższych wskaźnikach w okresie recesji, który rozpoczął się w 2000 r., na niższym poziomie w boomie lat 90. .
Zwolniony pracownik nie ma gwarancji, że zostanie wezwany z powrotem do pracy; podobnie pracodawca może nie być w stanie wynająć siły roboczej, jeśli umowy nie zostaną odnowione lub firma się nie podniesie. W ostatnim dziesięcioleciu samo zwolnienie stało się eufemizmem redukcji siły. To wymowny znak czasów, kiedy DOL po raz pierwszy zaczął zbierać dane o zwolnieniach w kwietniu 1995 r. i od tego czasu publikuje je co miesiąc. Jeszcze bardziej odkrywczy jest fakt, że DOL później dodał kategorie, takie jak zwolnienia z powodu „relokacji za granicę” i „konkurencja importowa” – ostatnia kategoria wskazująca na utratę miejsc pracy, ponieważ praca wewnętrzna została zastąpiona importem. Wszystko to sugeruje, że termin „zwolnienie” nieuchronnie przechodzi w kategorię „downsizingu”.
Redukcja ma zazwyczaj wiele przyczyn, z których jedną może być zwiększona produktywność. Według DOL wydajność w produkcji (wydajność na godzinę) wzrosła średnio o 4,4 proc. rok od 1995 do 2005 i 2,3 procent rocznie w całym biznesie. Jeśli popyt na towary i usługi jest stały, oznacza to, że każdego roku potrzeba mniej pracowników, aby zaopatrzyć gospodarkę. Drugim czynnikiem stojącym za redukcją jest spadek przychodów z powodu słabej gospodarki lub zwiększonej konkurencji zagranicznej. Wreszcie, jeśli siła robocza jest dostępna za granicą po niższych kosztach, a praca może zostać przeniesiona, firma przeniesie miejsca pracy, aby obniżyć koszty.
Strumień informacji biznesowych z co najmniej lat 90. i połowy 2000 r. wydaje się sugerować, że czynniki te są bardzo obecne, a nawet, że dobrobyt korporacyjny i zwolnienia są odwrotnie proporcjonalne — jak pokazuje próbka nagłówków: Akcje Compaqa rosną o 8% w stosunku do prognozy sprzedaży i zatrudnienia (The New York Times, 9 października 1992; artykuł przytacza likwidację 1000 miejsc pracy); Akcje rosną po wiadomościach o możliwych, większych zwolnieniach (Annex News Watch, 29 września 2004 r., dotyczący EDS); i Ford tnie zatrudnienie, wzrost akcjis (CBS News, 24 stycznia 2006). O wiele więcej historii zawiera to samo przesłanie w ciele — jeśli nie w nagłówku. Oczywiście, akcje idą w górę na każdą wiadomość, że firma — zwłaszcza mająca problemy — tnie koszty. W obecnym kontekście godne uwagi jest to, że tak wiele firm rezygnuje z miejsc pracy w ramach redukcji kosztów.
MAŁA FIRMA NIE JEST ZWOLNIONA
Małe firmy również podlegają sezonowym trendom i dlatego zwalniają pracowników w razie potrzeby, oddzwaniając do nich w późniejszym czasie. Co gorsza, małe przedsiębiorstwa muszą również reagować na naciski gospodarcze i rynkowe, a zatem muszą od czasu do czasu zmniejszać zatrudnienie, ponieważ po prostu nie ma przychodów. Dlatego każdy właściciel powinien mieć plany i politykę stałego ograniczania zatrudnienia. Takie techniki zarządzania obejmują 1) zgodność z prawem, 2) odpowiednią komunikację oraz 3) pomoc dla pracowników, czasami nazywaną „outplacementem” w żargonie zasobów ludzkich.
W mowie potocznej pierwsza kwestia opiera się na sprawiedliwości, ale uczciwość jest wymuszana przez statuty dotyczące zatrudnienia i praw obywatelskich. Podczas redukcji siły roboczej właściciel musi opierać swoje działania na wymaganiach firmy i pochylać się do tyłu, aby uniknąć nawet sugestii uprzedzeń wobec chronionych mniejszości: kobiet, osób niepełnosprawnych, mniejszości rasowych, pracowników w wieku powyżej czterdziestu lat i weterani. W większości przypadków rozwiązanie stosunku pracy będzie oparte na funkcjach, których nie można już wspierać; jeśli trzeba je ograniczyć, a nie wyeliminować, można zastosować neutralne kryterium, takie jak staż pracy, przy czym większość młodszych pracowników zostaje zwolniona jako pierwsza. Taka zasada miałaby również zastosowanie w przypadku przyjęcia ogólnej obniżki, opartej na odsetku ogółu zatrudnionych. . Stosowane zasady powinny być upublicznione, aby ich uczciwość była widoczna dla wszystkich zaangażowanych, niezależnie od tego, czy zostają, czy odchodzą.
Komunikacja jest ważna zarówno dla utrzymania morale zatrzymanych pracowników, jak i dobrej woli zwolnionych. Mogą wrócić. Praktyka ogłaszania redukcji w piątek lub dzień przed Bożym Narodzeniem odbija się oczywiście bardzo niekorzystnie na odwadze i takcie właściciela. Pracownicy mogą być zmuszeni do odejścia, ale doceniają jasne wyjaśnienie powodu, dla którego są zwalniani, i chcą mieć jak najdłuższe wypowiedzenie. Niektórzy właściciele uważają, że mogą stracić efektywną pracę osób zwolnionych przez wcześniejsze ogłoszenie; ale w prawie wszystkich takich sytuacjach pracownicy od dawna spodziewają się problemów; dlatego wczesne powiadomienie może faktycznie poprawić wydajność w tym okresie poprzez usunięcie niepewności. Jeśli zasady selekcji będą oczywiście uczciwe i bezstronne, wszyscy pracownicy będą pozytywnie reagowali na firmę. A będzie to podwójnie prawdziwe, jeśli w ogłoszeniu znajdzie się informacja o pomocy, jaką pracodawca zamierza udzielić odchodzącym.
Udzielanie pomocy outplacementowej wiąże się z dodatkową pracą ze strony właściciela, ale zawsze przynosi pozytywne efekty. Pomoc taka może obejmować uzyskanie pomocy od jednej lub kilku agencji zatrudnienia, udzielenie informacji o tym, jak złożyć wniosek o zasiłek dla bezrobotnych, doradztwo właściciela lub osoby trzeciej, pomoc w przygotowaniu dobrego CV, dostarczenie wskazówek i kontaktów oraz przygotowanie listów polecających.
Wielu właścicieli, całkiem naturalnie, odczuwa potrzebę zmniejszenia zatrudnienia jako oznakę osobistej porażki – i to pomimo dobrej historii długiego i pomyślnego zatrudnienia wielu osób. Doświadczenie uczy jednak, że biznes ma swoje wady i wzloty – a także uczy, że właściciel skorzysta na zminimalizowaniu własnych frustracji. Dobrym sposobem na to jest próba pomocy osobom dotkniętym chorobą.
ALTERNATYWY DLA REDUKCJI
Kilka firm miało i nadal prowadzi politykę „bez zwolnień” lub, bardziej realistycznie, filozofię „bez zwolnień”. Julia King, pisze w Komputerowy świat , opisał dwie takie firmy, Lincoln Electric Co. i FedEx Corp. „Praktyki zatrudnienia mają różne nazwy”, napisał King, „ale duch i strategie biznesowe stojące za nimi są takie same. Unikając redukcji zatrudnienia w ramach wartości korporacyjnych, obie firmy chcą stworzyć zaciekle lojalną i wydajną siłę roboczą, co z kolei generuje wysokie oceny zadowolenia klientów i wyniki końcowe. I jak dotąd jest to strategia, która wydaje się działać dobrze, zarówno w dobrych, jak i złych czasach gospodarczych”.
Elizabeth Smith Barnes, pisząc w Zarządzanie personelem opisał politykę firmy Hypertherm, Inc. bez zwolnień. Barnes podał wymowny cytat założyciela firmy, Dicka Coucha, ujawniając sposób myślenia stojący za taką polityką. „Byłem na konferencji poświęconej przedsiębiorczości w Dartmouth” – cytuje słowa Barnesa Couch. „Facet obok mnie był młodym, bardzo bystrym inwestorem venture capital, który wierzył, że celem biznesu jest maksymalizacja kapitału własnego. Mówię, że celem biznesu jest zadowolenie klienta i skupienie się na rozwoju i dobrym samopoczuciu Twoich współpracowników, z których wynikną dobre rzeczy – w tym „przypadkowa” korzyść dla akcjonariuszy. Wygląda na to, że niektórzy ludzie z korporacji nigdy nie zrozumieją wartości braku zwolnień, ponieważ ich fundamentalna filozofia dotycząca tego, po co prowadzimy działalność, jest zupełnie inna.
Polityka zakazu zwolnień nie jest realistyczna dla wielu małych firm, ale praktyki liderów sugerują sposoby i środki zarówno unikania zwolnień, jak i kreatywnego radzenia sobie z problemami kosztowymi. Wspomniane techniki obejmują bardzo ostrożne zatrudnianie, cross-szkolenie pracowników, aby wielu było w stanie przejść z pracy do pracy, intensywne zaangażowanie pracowników w biznes poprzez proponowanie programów i innowacji, a w skrajnym przypadku obniżki płac lub skrócenie czasu pracy, tak że wszyscy pracownicy zostają – i wspólnie dzielą trudy.
BIBLIOGRAFIA
Barnes, Elżbieta Smith. „Polityka zakazu zwolnień”. Zarządzanie personelem . Lipiec 2003 r.
Chappell, Lindsay. „Nissan ocenia osoby poszukujące pracy z Detroit”. Wiadomości motoryzacyjne . 13 marca 2006 r.
Załoga, Vince. „Zwolnienia tylko w ostateczności”. Magazyn Opieki Domowej . 1 marca 2006 r.
Królu, Julio. Praca na całe życie. Komputerowy świat . 14 stycznia 2002 r.
Langreth, Robert i Matthew Herper. „Ostrzeżenia przed burzą”. Forbes . 13 marca 2006 r.
jak wysoka jest natascha mcelhone?
„PA bada utraty pracy związane z fuzjami”. TelecomWeb Przegląd aktualności . 17 marca 2006 r.
„Niedawne zwolnienia w branży hipotecznej”. Wiadomości o powstaniu . Marzec 2006.
Sheff, Harry. „Tygodniowe zestawienia informacyjne; Wypłaty wsteczne, związki i zwolnienia — o rany! Krótkie relacje z wiadomości z centrum telefonicznego od Tucson do Dubaju. CommWeb . 9 marca 2006 r.
Tobin, Bill. „Ostatni w łodzi ratunkowej: bycie lojalnym pracownikiem nie wyklucza przygotowań do bycia RIFd. W twoim najlepszym interesie jest być przygotowanym na każdą ewentualność. Nowoczesne tworzywa sztuczne na całym świecie . Marzec 2006.
Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. „Statystyka masowych zwolnień”. dostępne od http://www.bls.gov/mls/home.htm . Pobrane 30 marca 2006 r.
Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. „Wydajność i koszty”. dostępne od http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Pobrane 31 marca 2006 r.
