W poprzednim artykule mówiłem o niektórych głównych wadach zapewniania pracownikom kapitału własnego w firmie, które obejmują kontakty z partnerami mniejszościowymi, musisz dzielić podejmowanie decyzji i dzielić się zyskami. Tworzysz również zdarzenia podlegające opodatkowaniu dla swoich pracowników, gdy dajesz im kapitał, a także potencjalne konieczność ich ostatecznego wykupu.
Dobrą wiadomością jest to, że nie musisz dawać kapitału własnego pracownika, aby dać mu poczucie własności w firmie – a także szansę na udział w nagrodach.
Chociaż nie ma idealnej sytuacji dla każdej firmy, istnieje kilka alternatyw, które mogą Ci się przydać, a które mieszczą się pod parasolem tego, co możemy nazwać „Phantom Equity”. Oba podejścia mają swoje plusy i minusy.
Opcje na akcje
Opcje na akcje są powszechną formą rekompensaty, zwłaszcza w spółkach notowanych na giełdzie. Opcja to tak naprawdę tylko sposób, w jaki pracownik może kupić akcje po określonej cenie w określonym czasie – coś, co nazywa się „ceną wykonania”. Jeśli akcje Twojej firmy są sprzedawane na rynku za 50 USD, możesz przyznać pracownikowi opcję za 50 USD (lub z niewielką zniżką), którą może zatrzymać w miarę wzrostu wartości firmy.
Ustalenie ceny wykonania w spółce prywatnej jest trudniejsze, ponieważ nie ma ustalonej ceny rynkowej dla firmy. Jedną z opcji ustalenia wartości firmy jest zatrudnienie zewnętrznej firmy zajmującej się wyceną lub firmą księgową, aby przeanalizowała działalność firmy i przypisała jej potencjalną wartość rynkową. Ale może to być kosztowny proces, który często powoduje niepewność dla wszystkich zaangażowanych.
Prostszym i nadal skutecznym sposobem ustalenia wartości firmy może być prosta wielokrotność zarobków. Jeśli cena rynkowa dla firm podobnych do Twojej jest w przybliżeniu siedmio- lub ośmiokrotnie wyższa od zarobków w ciągu ostatnich 12 miesięcy, możesz ustawić opcje dla swoich pracowników na tym poziomie lub nawet nieco poniżej, powiedzmy, sześciokrotności zarobków. Dzięki temu Twoi pracownicy mogą kupować i sprzedawać opcje po znanej cenie.
Opcje, które wręczasz pracownikom, są następnie przyznawane zgodnie z harmonogramem nabywania uprawnień, powiedzmy od dwóch do pięciu lat, w którym otrzymują procent swoich opcji co miesiąc lub rok w czasie. Ma to na celu zachęcenie pracowników do pozostania w firmie na tyle długo, aby zobaczyć, że ich opcje są już dostępne – w tym momencie mogą z nich skorzystać.
Cała idea polega na tym, że wartość firmy powinna z czasem rosnąć w taki sposób, aby opcje pracownika stawały się z czasem coraz bardziej wartościowe.
Cindi Knight Griffith wartość netto
Jednak gdy pracownik zdecyduje się skorzystać z opcji, musi wypracować gotówkę, aby pokryć koszt opcji. Na przykład, jeśli dałeś pracownikowi opcje o wartości 100 000 USD na akcje, które są teraz warte 1 milion USD, nadal musi on wystawić 100 000 USD, aby uzyskać akcje bazowe. Niektóre firmy pozwolą pracownikom sprzedać najpierw wystarczającą ilość swoich akcji, aby pokryć ich opcje – co oznacza, że sprzedają swoje akcje o wartości 100 000 USD i kończą z 900 000 USD za darmo.
Innym haczykiem jest to, że kiedy pracownik sprzedaje swoje akcje, jest to zdarzenie podlegające opodatkowaniu – co oznacza, że może być zmuszony do sprzedaży jeszcze większej ilości akcji z góry, aby pokryć nadchodzący dodatkowy podatek. Jeśli jednak zatrzymają się na swoich pozostałych akcjach przez ponad rok, mogą znacznie zmniejszyć przyszłe obciążenie podatkowe, ponieważ wszelkie zyski, jakie osiągną ze sprzedaży swoich akcji, zmienią się z krótkoterminowych na długoterminowe – przy obniżeniu stawki podatkowej z około 40% do 20%, w zależności od ich przedziału podatkowego. To może dać dużo pieniędzy.
Prawa do wyceny akcji
Inną odmianą akcji fantomowych jest prawo do wzrostu wartości akcji lub SAR, które jest podobne do opcji, ponieważ nie dajesz pracownikowi żadnego kapitału. Dajesz im raczej prawo do dowolnego wzrostu wartości bazowego kapitału, który również nabywa prawa z biegiem czasu. Korzystając z powyższego przykładu, załóżmy, że dajesz pracownikowi SAR reprezentujący 100 000 USD wartości kapitału własnego. Kilka lat później wartość akcji wzrosła do miliona dolarów. Jeśli Twój pracownik zdecyduje się skorzystać z tego SAR, może zebrać 900 000 USD – kwotę, którą doceniono od momentu przyznania mu SAR.
jak wysoka jest mama w czerwcu?
Jedną z wad korzystania z SAR jest to, że za każdym razem, gdy pracownik je spienięża, osiąga krótkoterminowy zysk kapitałowy – co oznacza, że musi zapłacić pełną 40% stawkę podatku od swoich zysków.
Warto zauważyć, że SAR są bardziej popularne wśród prywatnych firm, podczas gdy opcje na akcje lepiej sprawdzają się w spółkach publicznych.
I za każdym razem, gdy przyznajesz swoim pracownikom akcje fantomowe, dość typowe jest umieszczanie klauzuli, która stwierdza, że jeśli firma zostanie sprzedana, wszystkie opcje natychmiast zostaną przyznane, a pracownik może sprzedać swoje akcje nowemu właścicielowi.
To może być bardzo satysfakcjonujący dzień zarówno dla Ciebie, jak i Twoich pracowników, ponieważ wszyscy mogą cieszyć się nagrodami za całą Twoją ciężką pracę i dopasowywać je do długoterminowej wartości firmy.
Oba te podejścia do phantom equity są skutecznymi sposobami na dostosowanie zespołu i uniknięcie problemów z rzeczywistymi dotacjami kapitałowymi.
Jim Schleckser jest popularnym prelegentem na tematy strategii rozwoju biznesu i efektywności dyrektorów generalnych.
