Najlepsi menedżerowie Google wzmacniają swoje zespoły i nie zarządzają mikro.
Ten pomysł pojawił się na 2. miejscu w Google lista 10 najlepszych cech skutecznego menedżera . Jeśli nie słyszeliście tej historii, Google, próbując udowodnić, że szefowie nie byli potrzebni, w końcu znaleźli dokładnie coś przeciwnego – menedżerowie nie tylko się liczą, ale mogą znacząco wpłynąć na wyniki swoich zespołów. Ale na tym nie poprzestali. Po uświadomieniu sobie, że menedżerowie są ważni, rozpoczęli poszukiwanie wszystkich zachowań, które sprawiały, że jedni byli bardziej skuteczni niż inni . Inicjatywa stała się znana jako Projekt Oxygen.
Chociaż pozostałe dziewięć zachowań jest ważnych, uważam, że najistotniejsze jest wzmacnianie zespołów (bez mikrozarządzania). Bez poczucia własności i powiązania z pracą nie ma znaczenia, czy pracownicy mają odpowiednie umiejętności, dostęp do coachingu czy możliwości współpracy. . Potrzebują motywacji do działania, zanim te inne aspekty wejdą w grę.
Jednym z najłatwiejszych sposobów, w jakie menedżer może wzmocnić i zmotywować pracowników, jest zapewnienie możliwości i autonomii poprzez delegowanie pracy. .
ile lat ma jo koy
Oczywiście istnieją ograniczenia. Jako menedżer z pewnością nie zamierzasz odciążać projektów, które mogą szkodzić sukcesowi firmy bez nadzoru przedsiębiorstwa. . Ale zaryzykuję przypuszczenie, że masz wiele innych zadań, które trzymasz, które byłyby świetnymi kandydatami do delegacji. Łatwo jest zająć się pracą, która jest bezpieczna i znajoma, a także gromadzić zadania po prostu dlatego, że zawsze je posiadaliśmy.
Aby pomóc swoim menedżerom określić zadania, które powinni delegować, Google prosi liderów o:
- Spójrz na cele. Jaka jest gra końcowa i co zespół musi zrobić, aby osiągnąć swoje cele? Podziel pracę i zidentyfikuj części, które można delegować.
- Spójrz na siebie. W jakich obszarach masz mocne strony i obowiązki, a co powinieneś delegować?
- Rozpoznaj odpowiednią osobę do pracy. Przyjrzyj się umiejętnościom swojego zespołu i zadaj sobie pytanie, kto ma wyraźne mocne strony w obszarach, które chcesz delegować. Używaj swoich pracowników jak „pionów szachowych” i strategicznie przydzielaj zadania, które grają zgodnie z ich umiejętnościami. W ten sposób nie tylko wzmocnisz, ale także zwiększysz ogólną produktywność zespołu.
Dobrze, wiesz, co delegować i komu to delegować. Teraz nadszedł czas na przekazanie zadania.
Szkolenie innych wymaga wiele wysiłku. Proces mentoringu nad kopią zapasową może być tak czasochłonny, że wielu wolałoby się przeciążyć i narazić na ryzyko wypalenia, niż uczyć kogoś innego. Może to nie być wygodne na krótką metę, ale jest niezbędne zarówno dla rozwoju Ciebie, jak i Twojego pracownika na dłuższą metę.
Google ma podzielił proces na te siedem kroków :
1. Przedstaw przegląd pracy.
Omów zakres i znaczenie projektu. Powiedz swojemu pracownikowi, dlaczego je wybrałeś i jaki wpływ ma praca na biznes.
2. Opisz szczegóły nowej odpowiedzialności.
Omów pożądany rezultat i sprecyzuj oczekiwania. Powiedz pracownikowi, czego oczekujesz, ale nie jak to zrobić. Niezbędne jest zapewnienie im autonomii i wolności w nauce i rozwijaniu się w oparciu o doświadczenie — a nie tylko wypełnianiu rozkazów.
3. Poproś o pytania, reakcje i sugestie.
Rozmowa powinna być dwukierunkowa. Pamiętaj, że ostatecznym celem jest umieszczenie pracownika na miejscu kierowcy. Upewnij się, że mają wszystkie informacje potrzebne do przejęcia odpowiedzialności i odpowiedzialności oraz spełnienia oczekiwań.
4. Słuchaj komentarzy delegata i odpowiadaj empatycznie.
To nowe i niezbadane terytorium dla Twojego pracownika. Złagodź ich niepokój i stwórz psychologicznie bezpieczne środowisko, w którym pracownik będzie czuł się komfortowo, wyrażając obawy, omawiając wahania i przychodząc do Ciebie po pomoc.
Susan Lucci netto warta 2015
5. Podziel się, jak to wpływa na zespół.
Aby pracownicy rozumieli znaczenie swojej pracy i odpowiednio ustalali priorytety, upewnij się, że łączysz kropki i wyjaśniasz, w jaki sposób zadanie wspiera inne inicjatywy zespołowe.
6. Bądź zachęcający.
Pracownicy nie wezmą na siebie pełnej odpowiedzialności, dopóki ich do tego nie zachęcisz. Upewnij się, że rozumieją, że ufasz im, że przyniosą rezultaty.
7. Ustal punkty kontrolne, wyniki, terminy i sposoby monitorowania postępów.
Chociaż mają autonomię, upewnij się, że pracownicy wiedzą, jakie krytyczne kamienie milowe muszą osiągnąć i jak wygląda sukces, aby ocenić postęp.
Delegowanie nie jest najłatwiejszą rzeczą do zrobienia. Ale musisz na to patrzeć jak na inwestycję w swoich pracowników. Uczą się, a Ty zwiększasz przepustowość, aby poradzić sobie z innymi sprawami – każdy wygrywa.
