Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną

Na pierwszy rumieniec , rozmowa kwalifikacyjna może wydawać się dość prostym spotkaniem do przeprowadzenia: uścisk dłoni, rozmowa towarzyska, zadawanie pytań i porównywanie kandydatów. Ale jak uchronić się przed zatrudnieniem kogoś, kto najlepiej wypada podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

„Do dobrej profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej potrzebne jest naprawdę wiele przygotowań” – mówi Janis Whitaker, autorka książki Wywiad przez przykład . „Większość ludzi nie potrafi ściągnąć tego z czubka głowy”.

Koszt złego zatrudnienia jest wysoki i nie tylko marnowana pensja jest droga. Odprawy, czas szkolenia, potencjalne problemy klientów i rekrutacja zastępcy to elementy, które wolisz pominąć w swoim budżecie. Wielu ekspertów szacuje, że koszt złego zatrudnienia przekracza roczną pensję stanowiska.

Aby Twoja firma nie popełniła kosztownego błędu w zatrudnianiu, ważne jest, aby mieć celowy proces przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Oto jak sformułować pytania i opracować proces, który da Ci najwięcej informacji na temat wyboru nowego pracownika.

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną: Wiedz, czego szukasz

Zanim zaczniesz szukać idealnego kandydata, musisz poświęcić trochę czasu na przemyślenie pracy. Pomyśl o poprzednich osobach, które zajmowały to stanowisko i jakie umiejętności, wiedza i cechy osobiste sprawiły, że odnieśli sukces lub nie. Jeśli to możliwe, zapytaj te osoby lub ich przełożonych, jakie czynniki wpływają na bycie dobrym kandydatem do pracy. Zrób listę tych czynników i upewnij się, że wszyscy zaangażowani w proces selekcji zgadzają się, że są to kryteria, których szukają.

„Ważne jest, aby wszyscy w zespole byli na tej samej stronie, co do celu i zadania”, mówi Jim Sullivan, prezes firmy zajmującej się rekrutacją kadr kierowniczych o nazwie Galaxy Management Group. „[W przeciwnym razie] kandydat przyjdzie na rozmowę kwalifikacyjną z jedną osobą, a następnie druga osoba zada mu zupełnie inne pytania, ponieważ druga osoba uważa, że ​​praca dotyczy zupełnie czegoś innego”.

Sandra Smith Fox News mąż

Kop głębiej: jak znaleźć i zatrudnić dobrych ludzi

Uwaga redakcji: Szukasz informacji o pracownikach w swojej firmie? Jeśli chcesz uzyskać informacje, które pomogą Ci wybrać odpowiednią dla siebie, skorzystaj z poniższego kwestionariusza, aby nasz partner, BuyerZone, udzielił Ci informacji za darmo:

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną: Zadawaj właściwe pytania
Korzystając z ustalonych przez siebie kryteriów, możesz formułować celowe pytania, które pozwalają maksymalnie wykorzystać czas spędzony z kandydatem. Tom S. Turner, niezależny konsultant z Vancouver, który projektuje systemy selekcji, wykorzystuje listę około siedmiu do 12 kryteriów i opracowuje cztery pytania dla każdego szukanego czynnika. Dwa pytania są sformułowane pozytywnie, co oznacza, że ​​proszą kandydata o opowiedzenie o tym, co zrobił dobrze. Jedno pytanie jest sformułowane negatywnie, co oznacza, że ​​prosi kandydata o zastanowienie się, kiedy popełnił błąd i jak sobie z nim poradził. A ostatnie pytanie służy jako wsparcie na wypadek, gdyby kandydat pominął jedno z pozostałych pytań.

Istnieje wiele różnych podejść do tworzenia pytań do rozmowy kwalifikacyjnej:

• Pytania oparte na faktach lub ogólne : „Ile lat pracowałeś w [firmie x?]
Większość rozmów kwalifikacyjnych zawiera pytania, które wyjaśniają informacje zawarte w CV kandydata. Do tej kategorii należą również pytania dotyczące tego, dlaczego kandydat chce podjąć pracę w określonej dziedzinie lub w Twojej firmie.

• Pytania sytuacyjne lub hipotetyczne : „Co byś zrobił, gdybyś zobaczył współpracownika okradającego firmę?”
Pytanie kandydata, co by zrobił, gdyby znalazł się w określonej sytuacji, jest pytaniem sytuacyjnym. „To nie jest zła technika”, mówi Whitaker, „Ale wiele osób potrafi odpowiedzieć na te pytania „oczywiście, że zrobiłbym to i byłbym miły dla wszystkich” i wiele osób daje się nabrać.

• Pytania dotyczące stresu : „Dlaczego mielibyśmy cię zatrudnić? Nie masz doświadczenia.
Pytania stresowe celowo stawiają kandydata w stresującej sytuacji. Celem tych pytań jest nauczenie się, jak kandydat reaguje na stresującą konfrontację, która może być ważnym czynnikiem sukcesu dla osób takich jak policjanci i przedstawiciele obsługi klienta. Zadawanie takiego pytania może jednak nastąpić kosztem złego kontaktu. „Gdyby to był jeden z czynników sukcesu, możliwość tolerowania konfrontacji interpersonalnych, wolałbym podążać za przykładami w ich tle, używając pytania behawioralnego” – mówi Turner, który został zatrudniony do pomocy w projektowaniu procesów przesłuchiwania funkcjonariuszy policji. strażacy i ratownicy medyczni. „Bardzo rzadko [zadaję pytanie stresujące]”.

• Pytania behawioralne : „Opowiedz mi o czasie, kiedy zainicjowałeś projekt, który zaowocował zwiększoną produktywnością?”

Teoria stojąca za wywiadem behawioralnym polega na tym, że przeszłe wyniki są doskonałym predyktorem przyszłych wyników. Zamiast zadawać ogólne pytania, ankieter prosi o konkretne przykłady demonstrujące umiejętności. Na przykład zamiast pytać „Czy masz inicjatywę?” osoba prowadząca rozmowę pytałaby o przykład sytuacji, w której kandydat wykazał inicjatywę. Większość pytań behawioralnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej zaczyna się od zwrotów takich jak „opowiedz mi o czasie” lub przysłówków, takich jak co, gdzie, dlaczego lub kiedy. „W rzeczywistości tak naprawdę nie pytasz kogoś, czy coś zrobił” – mówi Whitaker. – To, co robisz, to proszenie ich o wyjaśnienie, jak to zrobili. Tak więc bardzo, bardzo trudno jest przesadzić lub sfałszować ten wywiad”.

Kolejną zaletą wywiadu behawioralnego jest to, że ponieważ odpowiedzi są oparte na rzeczywistych doświadczeniach z przeszłości, można je dwukrotnie sprawdzić. W tym miejscu pojawia się kluczowy etap sprawdzania referencji. „Jeśli uważasz, że fałszuje odpowiedź lub fabrykuje odpowiedź, zawsze możesz zapytać byłych pracodawców, że twierdzą, że wykazali takie zachowanie, niezależnie od tego, czy było to prawdziwe, czy nie, - mówi Turner. Posługuje się również referencjami, lub, jak to określa, „referentem”, aby uzyskać odpowiedzi na negatywne pytania (przykłady, kiedy kandydat popełnił błąd), jeśli kandydat ich nie dostarczy.

Ponieważ ogólnie przyjmuje się, że generują najdokładniejsze odpowiedzi, większość profesjonalnych rekruterów poświęca większość każdej rozmowy kwalifikacyjnej na tego typu pytania.

Sullivan ostrzega jednak, że ta technika może być trudna przy ocenie ludzi pochodzących z innych kultur lub mających trudności językowe. Kolejnym wyzwaniem jest to, że niektórzy ludzie po prostu nie myślą dobrze na własnych nogach. Problem ten można jednak nieco obejść, dzieląc się z kandydatem czynnikami, które są ważne dla pracy, przed rozmową kwalifikacyjną.

Jest kilka pytań, których nie możesz zadawać. Należą do nich pytania dotyczące rasy, wagi, religii, statusu obywatela, stanu cywilnego, dzieci, płci i niepełnosprawności. „Jeśli nie spytasz wszystkich kandydatów, prawdopodobnie jest to jakiś rodzaj dyskryminacji” – mówi Whitaker. „A jeśli nie jest to specyficzne dla pracy, [w prawie pracy to, co jest znane jako] kwalifikacje zawodowe w dobrej wierze lub BFOQ, innymi słowy, jeśli jest to pytanie, które nie ma nic wspólnego z wymaganiami dotyczącymi pracy, najprawdopodobniej jest to dyskryminujące”.

Dig Deeper: Rozmowy kwalifikacyjne, styl Microsoft

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną: struktura rozmowy kwalifikacyjnej

Eksperci sugerują, że jeśli to możliwe, z każdym kandydatem rozmawia więcej niż jedna osoba. Zasadniczo ich rozumowanie jest takie, że co dwie głowy to nie jedna. „Kiedy masz wielu ankieterów, szukasz spójności odpowiedzi, szukasz trendów”, mówi Whitaker. „Jeśli różni ludzie pytają o te same umiejętności, mogą dokonać porównania”.

Każdy wywiad powinien przebiegać mniej więcej tak:

Część pierwsza: Wprowadzenie
Uspokój kandydata kilkoma minutami krótkiej rozmowy. Zapytaj o pogodę lub ruch uliczny (ale unikaj pytań o dzieci lub czegokolwiek innego, co można uznać za dyskryminację). Zadaj kilka ogólnych lub rzeczowych pytań. Wyjaśnij, jak przebiegnie rozmowa kwalifikacyjna.

Część druga: Pytania behawioralne
Większość rozmowy powinna być poświęcona zadaniu konkretnych pytań behawioralnych w oparciu o nakreślone przez Ciebie kryteria.

Część trzecia: Podsumowanie
Daj kandydatowi możliwość zadawania Ci pytań. Opisz, jakie są kolejne kroki w procesie i kiedy planujesz kontynuację. Podziękuj kandydatowi za przybycie i zaprowadź go albo do holu, albo do następnego rozmówcy.

Rozważ dodanie testu
„Możesz poprawić swoją średnią mrugnięcia w selekcji, jeśli skorzystasz z wywiadu i uzupełnisz go innymi metodami selekcji” – mówi Turner. W zależności od stanowiska, metody uzupełniające mogą obejmować inwentarz osobowości, test umiejętności, test pisemny lub przedstawienie przez kandydata prezentacji.

Kop głębiej: nowa nauka o zatrudnianiu

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną: Miej system ocen

Niedoświadczeni ankieterzy mogą pokusić się o wykorzystanie wstępnych wrażeń, jakie wywarł na nich każdy rozmówca, w celu porównania kandydatów ze sobą. Jest to niebezpieczne z kilku powodów. Jednym z nich jest to, co Sullivan określa jako „wpadanie w podobieństwo”. Szukasz kogoś, kto najlepiej wykona swoją pracę, a nie następnego najlepszego przyjaciela. Brak oceny każdego kryterium dla każdego kandydata przed porównaniem kandydatów może prowadzić do wybrania kogoś, kto jest sympatyczny, ale niekoniecznie odpowiedni do pracy. Istnieje również ryzyko wybrania kandydata, który nie ma kwalifikacji tylko dlatego, że jest najlepiej wykwalifikowanym kandydatem, z którym przeprowadzałeś rozmowę kwalifikacyjną. Turner mówi, że bez oceniania każdej umiejętności w porównaniu ze standardem „możesz znaleźć się pod presją w swoim umyśle, aby wybrać najlepszą ze złych partii, zamiast powtarzać całość”.

les twins wartość netto 2016