Podczas gdy niektórzy ankieterzy czerpać przyjemność z zadawania nietypowych pytań do wywiadu lub zadawanie łamigłówek – chociaż nauka pokazuje, że zadawanie łamigłówek to strata czasu – większość wywiadów przebiega według dość podobnego schematu. Prowadzący wywiad pyta przynajmniej kilku z najczęściej zadawane pytania behawioralne podczas rozmowy kwalifikacyjnej . Lub zadaje kilka pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które mają pokazać, co naprawdę osiągnął kandydat.
Lub zadaje tylko jedno pytanie, które wywoła świetną rozmowę.
Niezależnie od tego: Rozmowy kwalifikacyjne, przynajmniej pod względem zadawanych pytań, są dość przewidywalne. Oznacza to, że przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej jest dość łatwe – zarówno dla kandydata do pracy, jak i dla osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną.
I właśnie dlatego LinkedIn właśnie ogłosił nowy zestaw narzędzi zaprojektowany, aby pomóc kandydatom do pracy przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych, identyfikując osiem najczęściej zadawanych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej i wprowadzając (w nadchodzących tygodniach) zestaw „zatwierdzonych przez ekspertów przykładowych odpowiedzi na rozmowę kwalifikacyjną, dzięki czemu można zobaczyć, jak można podejść do najważniejszych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. '
Co jest świetne, ale te przykładowe odpowiedzi będą dostępne tylko dla członków Premium.
Więc jeśli nie jesteś członkiem Premium i potrzebujesz ram, które pomogą Ci odpowiedzieć na najczęściej zadawane pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej LinkedIn — lub jesteś ankieterem, który chce dowiedzieć się, jaka może być świetna odpowiedź — oto przydatna przewodnik.
Poniżej znajdują się najczęściej zadawane pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej LinkedIn wraz z moim zdaniem najlepszego sposobu udzielenia na nie odpowiedzi. (A jeśli chcesz więcej pytań i odpowiedzi na rozmowę kwalifikacyjną, sprawdź post, na którym jest oparty, i jeden z moich najczęściej czytanych postów wszechczasów, 27 najczęstszych pytań i odpowiedzi podczas rozmowy kwalifikacyjnej .)
1. „Opowiedz mi o sobie”.
Jako osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną jest wiele rzeczy, które powinieneś już wiedzieć: CV i list motywacyjny kandydata powinny Ci wiele powiedzieć, a LinkedIn, Twitter, Facebook i Google mogą Ci powiedzieć więcej.
Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalenie, czy kandydat będzie wyróżniał się w pracy, a to oznacza ocenę umiejętności i postawy wymaganej w tej pracy. Czy musi być empatycznym liderem? Zapytaj o to. Czy musi upublicznić Twoją firmę? Zapytaj o to.
Jeśli jesteś kandydatem, porozmawiaj o tym, dlaczego podjąłeś określone prace. Wyjaśnij, dlaczego odszedłeś. Wyjaśnij, dlaczego wybrałeś określoną szkołę. Podziel się, dlaczego zdecydowałeś się pójść do szkoły wyższej. Przedyskutuj, dlaczego spędziłeś dwa lata z Teach for America i co zyskałeś z tego doświadczenia.
Odpowiadając na to pytanie, połącz kropki w swoim CV, aby osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną zrozumiała nie tylko to, co zrobiłeś, ale także dlaczego.
A jeśli jesteś ankieterem, poświęć trochę czasu na zbadanie „dlaczego?” za czym.
2. „Jaka jest twoja największa siła?”
To jest leniwe pytanie: życiorys i doświadczenie kandydata powinny wyraźnie wskazywać na jego mocne strony.
Mimo to, jeśli zostaniesz poproszony, udziel ostrej, konkretnej odpowiedzi. Bądź jasny i precyzyjny. Jeśli świetnie rozwiązujesz problemy, nie mów tak po prostu: Podaj kilka przykładów dotyczących otwarcia, które dowodzą, że świetnie rozwiązujesz problemy. Jeśli jesteś liderem inteligentnym emocjonalnie, nie mów tylko tego: Podaj kilka przykładów, które dowodzą wiesz jak odpowiedzieć na niezadane pytanie .
Krótko mówiąc, nie tylko twierdzisz, że masz określone atrybuty – udowodnij, że je posiadasz.
A jeśli jesteś ankieterem, poproś o przykłady, które dowodzą deklarowanych atrybutów. Jeśli powiem, że jestem niesamowicie kreatywny, zapytaj mnie o konkrety. Prawdziwie kreatywni ludzie będą mieli mnóstwo.
3. „Jaka jest twoja największa słabość?”
Każdy kandydat wie, jak odpowiedzieć na to pytanie: Wybierz teoretyczną słabość i magicznie przekształć braki w siłę.
Na przykład: „Moją największą słabością jest tak duże pochłonięcie pracą, że tracę poczucie czasu. Codziennie patrzę w górę i uświadamiam sobie, że wszyscy poszli do domu! Wiem, że powinienem być bardziej świadomy zegara, ale kiedy kocham to, co robię, po prostu nie mogę myśleć o niczym innym.
Więc twoją „największą słabością” jest to, że poświęcisz więcej godzin niż wszyscy inni? Wspaniały ...
Lepszym podejściem jest wybranie rzeczywistej słabości, ale nad którą pracujesz. Podziel się tym, co robisz, aby przezwyciężyć tę słabość. Nikt nie jest doskonały, ale pokazuje jesteś gotów dokonać uczciwej samooceny, a następnie szukać sposobów na poprawę zbliża się cholernie blisko.
Właśnie tego powinien szukać ankieter.
4. „Dlaczego mamy cię zatrudnić?”
Kolejne leniwe pytanie: skoro kandydaci nie mogą się porównywać z ludźmi, z którymi konkurują, ale nie wiedzą, wszystko co mogą zrobić, to opisać swoją niesamowitą pasję, pragnienie i zaangażowanie i… cóż, w zasadzie błagać o pracę.
Co oznacza, że jako ankieter nie uczysz się niczego istotnego – i na pewno niczego, czego nie wiedziałeś.
Oto lepsze pytanie: „Jak myślisz, co powinienem wiedzieć, o czym nie rozmawialiśmy?”. Albo nawet: „Gdybyś mógł zmienić jedno z moich pytań, jak byś teraz na nie odpowiedział?”.
Rzadko kiedy kandydaci dochodzą do końca rozmowy kwalifikacyjnej z poczuciem, że zrobili wszystko, co w ich mocy. Może rozmowa poszła w nieoczekiwanym kierunku. Być może ankieter skupił się na jednym aspekcie ich umiejętności i całkowicie zignorował inne kluczowe atrybuty. A może kandydaci rozpoczęli rozmowę kwalifikacyjną nerwowo i niepewnie, a teraz żałują, że nie mogą wrócić i lepiej opisać swoje kwalifikacje i doświadczenie.
Dodatkowo pomyśl o tym w ten sposób: Twoim celem jako ankietera jest nauczenie się jak najwięcej o każdym kandydacie, więc czy nie chcesz dać im szansy, aby się upewnić?
Tylko upewnij się, że ta część wywiadu jest rozmową, a nie monologiem. Nie słuchaj tylko biernie, a potem mów: „Dzięki. Będziemy w kontakcie.' Zadawaj pytania uzupełniające. Zapytaj o przykłady.
I oczywiście, jeśli ktoś zada ci to pytanie, wykorzystaj je jako okazję do podkreślenia rzeczy, których nie udało ci się poruszyć.
5. „Dlaczego chcesz tu pracować?”
Wielu kandydatów próbuje odwrócić to pytanie i porozmawiać o korzyściach, jakie przyniosą firmie; chcą pracować w (nazwa firmy), ponieważ mogą pomóc firmie osiągnąć jej cele.
Ale to jest dane.
Świetni kandydaci mówią o tym, że stanowisko idealnie pasuje do tego, co mają nadzieję osiągnąć, zarówno krótko-, jak i długoterminowej. Mówią o dopasowaniu kulturowym.
Krótko mówiąc, mogą opisać, jak ich cele są zgodne z celami firmy.
Ale nadal: to trudne pytanie, na które nawet najlepszy kandydat może odpowiedzieć, nie brzmiąc jak pocałunek. Więc jeśli jesteś ankieterem, rozważ zadanie innych pytań. Jak „Opisz swoją wymarzoną pracę”. Lub „Dlaczego chcesz odejść z obecnej pracy?” Lub „Jakie środowisko pracy wolisz?”
Umiejętności mają znaczenie, ale dopasowanie jest równie ważne, zwłaszcza w dłuższej perspektywie.
6. „Opowiedz mi o sytuacji, w której wykazałeś się przywództwem”.
To pytanie jest zbyt szerokie. Lepszym podejściem jest pytanie o niedawne wyzwanie przywódcze, przed którym stanął kandydat. Albo kiedy kandydat nie zgodził się z decyzją i tym, co wtedy zrobił. Albo kiedy kandydat bez pytania przyjął nieformalną rolę przywódczą.
Ale jeśli zostaniesz poproszony o to pytanie, powiedz: „Najlepszym sposobem na odpowiedź jest podanie kilku przykładów wyzwań przywódczych, z jakimi się zmierzyłem”, a następnie podziel się sytuacjami, w których poradziłeś sobie z problemem, zmotywowałeś zespół lub przepracował kryzys.
Wyjaśnij, co ty? zrobił -- to da osobie przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną doskonałe wyczucie tego, jak prowadzisz.
I oczywiście pozwala Ci podkreślić kilka swoich sukcesów.
A jeśli kandydat mówi o rolach, a nie o działaniach, kop głębiej. Dowiedz się, co zrobili. W końcu nie zatrudniasz, powiedzmy, kierownika inżynierii – zatrudniasz wykonawcę ważnych rzeczy, które trzeba zrobić.
7. „Opowiedz mi o tym, jak odnosiłeś sukcesy w zespole”.
Oto pytanie z rozmowy kwalifikacyjnej, które zdecydowanie wymaga odpowiedzi adekwatnej do wykonywanej pracy. Jeśli kandydat mówi, że był częścią zespołu, który poprawił wydajność o 18 procent w ciągu sześciu miesięcy, ale prowadzi rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko kierownicze w dziale zasobów ludzkich, odpowiedź jest interesująca, ale może być nieistotna.
Świetni kandydaci mogą dzielić się osiągnięciami zespołu, które pozwalają ankieterce wyobrazić sobie, że są odnoszącą sukcesy częścią jej zespołu.
Ale może to być trudne do ustalenia, zadając to pytanie. Więc spróbuj czegoś innego. Zapytaj „Opowiedz mi o sytuacji, w której współpracownik był na ciebie wściekły. Co zrobiłeś?' To da ci wyobrażenie o tym, jak kandydat radzi sobie z konfliktami interpersonalnymi. Możesz też zapytać „Opowiedz mi, kiedy ostatnio nie zgadzałeś się z decyzją zespołu. Jak sobie z tym poradziłeś? Dzięki temu dowiesz się, czy kandydat może przyjąć i wesprzeć kierunek, z którym niekoniecznie się zgadza.
Pomyśl o swoim zespole. Pomyśl o roli, jaką w tym zespole będzie grał idealny kandydat.
Następnie skup się na zadawaniu konkretnych pytań, które ujawniają, czy kandydat ma potrzebne atrybuty – nie pytania ogólne, które rzadko cokolwiek ujawniają.
8. „Co powiedzieliby o tobie twoi współpracownicy?”
Nienawidzę tego pytania. To całkowite wyrzucenie. Czego oczekujesz od kandydatów? „Trudno ze mną pracować”?
Ale raz o to zapytałem i otrzymałem odpowiedź, która bardzo mi się podobała.
lee majors wartość netto 2015
„Myślę, że ludzie powiedzieliby, że dostajesz to, co widzisz” – powiedział kandydat. „Jeśli powiem, że coś zrobię, zrobię to. Jeśli powiem, że pomogę, pomogę. Nie jestem pewien, czy wszyscy mnie lubią, ale wszyscy wiedzą, że mogą liczyć na to, co mówię i jak ciężko pracuję.
Nie da się tego pobić.
